突然ですが、下記のような疑問を感じてはいませんか？
- 「人材育成計画を立てるにはどうすればいいんだろう」
- 「優れた人材を育成するにはどのような計画を立てるべき？」
- 「人材育成計画書を作ってほしいと言われたが、作り方がわからない」
どのようなことでも、目標達成には計画を立てることが重要です。
もちろん、これは人材育成においても同じことが言えます。きちんとした計画を作成することで、自社にとって最適な人材を育てられるでしょう。
そして、人材を育てる際に重要となる計画こそが、「人材育成計画書」です。
本記事では、人材育成に失敗しないための計画の立て方や、人材育成計画を立てる際に注意すべきポイントなどを解説していきます。
関連記事：人材育成方針とは？その重要性から作成方法・事例まで徹底解説
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目次
人材育成計画が求められる理由
人材育成計画が求められる理由は下記のような背景があります。
- 環境の変化への対応
- 指導者による育成のムラを無くす
それでは1つずつ解説していきます。
環境の変化への対応
少子高齢化による生産年齢人口の減少により、すでに多くの業種において人手不足が慢性化しており、今後はより深刻化していくことが予想されています。
さらに新型コロナウイルスの感染拡大によるリモートワークの普及や、厚生労働省による働き方改革の推進により、労働者の働き方が大きく変わりつつあります。
このような中で企業は、これまで以上に業務効率化や生産性を高めていかなければなりません。
そのために企業ができることの一つとして人材育成計画の作成が挙げられます。
人材獲得競争が激化して採用が困難になっているため、計画的に人材を育成することによって、従業員一人ひとりの問題解決能力やスキルなどを引き上げて、企業全体の力を底上げすることの重要度が増しているのです。
指導者による育成のバラツキを無くす
「なぜ、人材育成をする際にわざわざ計画を立てる必要があるのか？」と考えるマネージャーの方も少なくありません。
しかし企業を成長させていくには、企業にとって最適な人材を育成する必要があります。
計画を立てずにその都度必要なことを教えて育成していくと、育成状況にバラツキが出てしまいます。
つまり、指導者によっても人材育成の質が変わってしまうのです。
今まではこのような人材育成でも乗り切れた企業でも、上記で挙げたような激しい環境の変化により、これからは経営戦略に合わせた緻密で効率的な人材育成が必要になるでしょう。
だからこそ、人材育成計画は重要な意味を持っているのです。
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人材育成計画を立てるメリット
人材育成計画を立てることで下記のようなメリットを期待できます。
- 従業員の意欲や育成効果の向上
- 上司と部下とのコミュニケーションの促進
- PDCAを回しやすい
- 円滑な引き継ぎができる
それでは1つずつ解説していきます。
従業員の意欲や育成効果の向上
人材育成計画を立てることのメリットの1つ目は、従業員の意欲や育成効果を高められることです。
人材育成計画によって育成方針や「どのような人材に育成していくのか」が明確に示されることで、従業員自身もどのようなスキルや知識、考え方を身につけるべきなのかがわかりやすくなります。
これにより、育成の際のゴール設定がしやすく、意欲の向上につながります。
さらに、指導者と指導を受ける従業員との間でも人材育成計画の共有ができているため「なぜこの教育を施すのか？」「何のための学習・仕事なのか？」といった意識が明確になり、育成効果を向上させることが可能です。
上司と部下とのコミュニケーションの促進
人材育成計画を立てるメリットの2つ目は、上司と部下とのコミュニケーションを活発化させることです。
新人を育成する立場となる上司や先輩は、育成計画を通して部下を指導・観察していくため「前にできなかったことができるようになった」といったように、部下の成長を把握しやすくなります。
これをもとに部下を励ましたり褒めたりすることで、自然と上司と部下の間に信頼関係が生まれやすくなるのです。育成そのものに効果的なのはもちろん、業務もスムーズになるでしょう。
関連記事：コミュニケーション能力とは？高い人が意識していることや能力向上法
PDCAを回しやすい
人材育成計画を立てるメリットの3つ目は、PDCAを回しやすいことです。
人材育成計画とPDCAサイクルは相性が良いため、組み合わせて活用することで、人材育成の質をさらに向上させられます。
PDCAとは、下記の4つの単語の頭文字をとった言葉で、業務を改善していく方法です。
関連記事：【PDCAサイクルとは？】意味やメリットから、運用のコツまでわかりやすく解説！
- Plan（計画）
- Do（実行）
- Check（評価）
- Action（改善）
人材育成計画においては、
- P：計画を立てる
- D：計画を実行する
- C：進捗状況の確認と評価する
- A：評価から課題を分析し、改善策を実行する
というようにPDCAサイクルを回し続けられます。
円滑な引き継ぎができる
人材育成計画を立てるメリット4つ目は、円滑な引き継ぎが可能になることです。
もし人材育成の担当者が変わることがあっても、人材育成計画があれば引き継ぎが円滑に行えます。
しかし、人材育成計画書があれば何を、どのように、いつまでに教育をしていくのか、現時点の状況はどうなっているかなどが明確であるため、担当者が変わっても内容にブレがなく、スムーズに引き継ぎができるでしょう。
人材育成計画を立てる際の重要なポイント
実際に人材育成計画を立てる前に、押さえておくべき重要なポイントをいくつか見ていきます。
下記のポイントを意識しておかなければ、人材育成計画ができあがったとしても「自社が求める人材ではない」「従業員の意欲が上がらない」といった問題が生じるため、あらかじめ確認しておくことが求められます。
- 経営理念やビジョン、経営戦略が先立つ
- 自社が求める理想の人物像を明確化する
それでは1つずつ解説していきます。
経営理念やビジョン、経営戦略が先立つ
まず、人材育成計画を作成する際に忘れてはならないことが、育成計画よりも経営理念やビジョン、経営戦略が先立つということです。
人材育成計画が経営理念や経営戦略に基づいていなければ、自社にとって将来的に必要な人材を育成することはできません。経営者目線の意識がなければ、現場で必要とされる人材だけが育ってしまい、将来的に会社に貢献できない可能性があるのです。
人材育成計画の目的の一つは「企業が求める人材を育成すること」であるため、人材育成計画を立てる前にまずは自社の経営理念やビジョン、経営戦略を明確にしておきましょう。
自社が求める理想の人物像を明確化する
人材育成計画を立てる際に重要なポイント2つ目は、自社が求める理想の人物像を明確化することです。
ここで注意する点は「具体的に」という点です。例えば、
- パソコン作業が遂行できる（請求書やプレゼンテーション資料などの作成など）
- 営業でクロージングまで一人でできる
といった人物像であれば具体的かつ明確であるため、どのような育成をしていくべきかがイメージしやすくなります。
しかし一方で、
- パソコンが使える
- 高い営業成績を維持できる
という人物像だと曖昧すぎて具体的にイメージできません。
「パソコンが使える」だとどの程度が「使える」のかがわかりませんし、「高い営業成績を維持できる」であれば「高い営業成績」の基準が不明確です。
どうしても具体的にイメージすることが難しいのであれば「5年後・10年後にどのような会社になっているか？」を考えて、その時に必要となる人物像を思い描きましょう。
関連記事：【誰も言わない】チームマネジメントのビジョンは顧客満足ではなくチームやメンバーの成長であるべき理由
人材育成計画の立て方
それでは人材育成計画の重要性やメリット、立てる際のポイントを理解した上で人材育成計画の立て方を見ていきましょう。
- 計画の目標を定める
- 現時点の状況を把握する
- 必要なスキルを把握する
- スキルを得る手段を検討する
- 計画の実行・評価・対話を行う
それでは1つずつ解説していきます。
計画の目標を定める
まずはじめにやるべきことは、人材育成計画の目標を定めることです。
この時、あまりにも壮大過ぎる目標を掲げてはいけません。
現実離れした目標をもとにした計画では、従業員のモチベーションを保つことが難しくなります。したがって、狙うのは「難しすぎず易しすぎないが、努力すれば手が届きそうなレベル」の目標です。
また、目標は計画全体の目標だけではなく、そこにたどり着くまでの段階的な目標も設けましょう。例えば、「1ヶ月の段階での目標」や「1年後の段階の目標」といったように設定していきます。
さらに「1ヶ月の目標」を達成するための目標として、さらに細かく分割して1週間、1日の目標を設定することで、さらなる成長を促せるでしょう。
現時点の状況を把握する
目標を設定したら、現時点でどのような状況にあるのかを把握します。
例えば、
- 現時点で何ができているのか
- 現時点では何ができないのか
- 目標達成までに必要な時間はどれくらいか
などを明確にしていきます。
この段階で、設定した目標と現状があまりにも乖離しているようなら、もう一度目標を設定し直すことも検討します。
また、現状把握は一度だけではなく、定期的に行うのが良いでしょう。
この時、育成する人材のレベルの調整も行います。それぞれに能力やスキルが異なるのは当然ですが、個人のスキルが目標からかなり遠いのであれば、目標を調整する必要があります。
必要なスキルを把握する
現状を把握したら、必要になるスキルや目標のために従業員が身につけておくべきスキルを洗い出します。
この時、一人でアイデア出しを行うのではなく、上司やチームメンバーなどと一緒に複数人で洗い出していくことで、一人では思いつかなかったアイデアやスキルが出てくるため効果的です。
また、出したスキルのなかから必要なものと不要なものとを選別しやすくなります。
スキルを得る手段を検討する
必要なスキルがわかったら、スキルを得る手段を検討していきます。スキル獲得手段としては、
- OJT
- 集合研修
- eラーニング
などの方法が挙げられます。それでは1つずつ解説していきます。
OJT
OJTは「On the Job Training」の略で、実際に仕事を行うことでスキルを身につけていく方法です。
教えられる側のメリットとしては、「実際の仕事を通じて実践的なスキルが身につくこと」や「即座にフィードバックを受けられること」が挙げられます。会社としてのメリットは「従業員間のコミュニケーションを促進できること」や「育成コストを抑えられること」です。
しかし、その一方で
- 指導者の能力によって育成の質が異なる
- 育成計画の作成にコストがかかる
などのデメリットもあるため注意が必要です。
関連記事：OJTとは？意味や目的、効果的に進めるためのポイントやコツを解説
集合研修
集合研修とは、講師が受講生に対して対面で講習を行うタイプの研修です。
その名の通り、一定人数が集まって行うため、大人数を同時に育成するのに適しています。
また、実務だけでは身につけることが難しい知識を獲得できます。
近年では新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、オンライン形式で行われることも増えており、今後はオフライン形式とオンライン形式を組み合わせたり、使い分けたりといった効率的な利用がポイントになるでしょう。
eラーニング
eラーニングはインターネットを使った学習方法で、従業員が好きな時間に自由に学習できる点がメリットです。
近年では集合研修とeラーニングを組み合わせて、両者のいいとこ取りをした「ブレンディッドラーニング」という学習方法も登場しています。
関連記事：eラーニングとは？システム運用に必要な費用・成功事例などを解説
計画の実行・評価・対話を行う
人材育成計画を策定したら、計画を実行に移しましょう。
しかし「実行すれば完了」というわけではありません。
実行後に「こうしたら良いかもしれない」「こうしたらどうだろう」という気づきが出てくるはずです。したがって、計画を実行した後は評価し、さらなる改善案を出していきます。
また現場とも対話を行い、さまざまな立場の人間からの意見を取り入れて人材育成計画をブラッシュアップしていきましょう。
レベルに合った人材育成計画を立てることが重要
「人材育成計画」と言うと、新人や若手の育成が中心のようなイメージを持つかもしれませんが、新人だけではなく中堅社員やリーダー、経営幹部などにも非常に有効です。
しかし新入社員から中堅社員、経営幹部まで同じ育成手法を使っていては従業員は成長しません。
したがって、それぞれのレベルに合わせた育成計画を作成することが求められます。
ここでは、下記のレベル別に合わせた人材育成計画を実行する最適な手段を紹介していきます。
- 新入社員向け
- 中堅社員向け
- リーダー・管理職向け
それでは1つずつ解説していきます。
新入社員向け
新入社員は会社や組織について未知数なことが多く、上司との上下関係にも不慣れです。
これにより、新入社員は「わからないこと」がわからなかったり、それについて上司や先輩に適切な質問ができないなどの悩みを抱えていることが少なくありません。
このような些細な悩みでも適切に解消できるように教育していくことは、新入社員の早期退職などの人材流出の防止につながります。
したがって、下記のような育成手段を実践して、社会人としてのマナーや常識を教育することが重要です。
- 入社・内定の際の集団研修
- OJT
それでは1つずつ解説していきます。
入社・内定の際の集団研修
新入社員をまとめて育成できるため、内定や入社の際に集団研修を行う企業は増加傾向にあります。
入社・内定したばかりの新入社員にとってこの時期は、これから働く会社や自身の身の振り方についてさまざまな疑問や不安を抱えています。
そのような疑問や不安を集団研修によって解消してあげることで、内定辞退や早期退職の防止につながります。
また、参加者を退屈させないためにゲームや議論などを採用し、体験型研修にすることもおすすめです。例えば、キャンプなどでチームビルディングを行ったり、新入社員同士でコンビを組み、漫才を披露するなどのユニークな研修を行う企業も多く存在します。
「研修は業務のために行う」という思い込みがあるかもしれませんが、目的に合致していれば、直接業務に関係しない内容でも問題ありません。
OJT
上記でも解説したように、実際の業務を通じて先輩社員や上司が新入社員に仕事を教えるOJTも効果的です。
外部から講師を招く必要がないため、コストがかからず業務に役立つ知識や技能が身につきます。
また、集団研修では一定人数に対して教えるため個別対応が難しくなりますが、OJTの場合は一人ひとりの能力やスキルに合わせた教育が可能です。
それぞれの才能や素養を見極めることができ、その後の適材適所な配置をする際に役立つでしょう。
しかし、新入社員全体の能力の底上げをすることは困難であり、一人ひとりの能力や成長に差が生じる点には注意するべきです。
中堅社員向け
入社してしばらく経って中堅社員として仕事を任されるようになると、できることも増えて将来的なキャリアを意識するようになります。
その結果、「リーダーやマネージャーとして活躍したい」と考える従業員や、「自身の専門分野を極めていきたい」と望む従業員、「このままでいいのか不安」と悩みを抱える従業員も出てくるでしょう。
さらに、自身にも後輩や部下ができて面倒を見たり育成していかなければならず、自身の仕事と合わせて効率的にこなす必要があります。
このようなとき、役に立つのが下記のような教育です。
- スキルアップ研修
- メンター制度
- タイムマネジメント研修
それでは1つずつ解説していきます。
スキルアップ研修
スキルアップ研修はその名の通り従業員のスキルアップを行うための研修です。
従業員がすでに持っているスキルをさらに高めることで、活躍の場を増やしたり生産性を高めることが目標になります。このような従業員のスキルアップは企業の業績向上にもつながるでしょう。
スキルアップ研修の内容はプログラミングや語学など、対象となる従業員の所属部署や勤続年数、現在の能力によって異なります。
スキルアップ研修ではレベル別の研修が用意されているケースが多く、従業員のレベルに合わせて育成していくことが可能です。
これにより、現実離れした目標を追うことでモチベーションが下がることを避けられ、さらに現状の課題を洗い出すことができる点がメリットとなります。
関連記事：リーダーシップとマネジメントの違いとは？必要なスキルや習得方法を解説
メンター制度
メンター制度とは、上司とは別に勤続年数や年齢が近い先輩社員が相談役となるものです。
上司には言えない悩みや、上司に相談するほどではないが迷っていることなどを気軽に相談できる関係を構築します。このように気軽に相談できる関係を構築しておくことで、必要なときに必要なアドバイスを与えることができます。
また、メンター制度によって社内のコミュニケーションを活発化するだけではなく、メンターとして相談を受ける先輩社員の成長を促すことも可能です。
しかしその一方でメンターとなる先輩社員は業務にプラスして、後輩の面倒を見なければならないため負担が大きくなる傾向にあり、メンターによってサポートの質が異なるというデメリットもあります。
関連記事：メンター制度とは？メンター制度の成功事例や意義、効果を徹底解説！
タイムマネジメント研修
タイムマネジメントとは文字通り「時間管理」という意味です。
昨今、生産性向上や業務効率化の重要性が高まっているなかで、時間を管理する重要性も日に日に増してきています。
したがって、タイムマネジメント研修によって時間の使い方を分析して、より効率的に時間を使えるようになることが求められています。
タイムマネジメント研修により中堅社員の時間に対する意識を変えることで、ワークライフバランスを見直すきっかけにもなり、今後の働き方を考え直す手助けとなるでしょう。
関連記事：タイムマネジメントは生産性向上に効果的！メリットや方法、注意点などを解説
リーダー・管理職向け
リーダーや管理職は「組織の生産性を上げるにはどうすればいいか」「チームの最適なマネジメント方法はどのようなものか」といったように、これまでのプレイヤーとして業務に取り組んでいた時とは異なる悩みを抱えるようになります。
したがって、リーダーや管理職には下記のような教育が求められるでしょう。
- リーダーシップ研修
- 経営戦略研修
それでは1つずつ解説していきます。
リーダーシップ研修
リーダーや管理職、または管理職候補となる人に対して必要になる教育がリーダーシップ研修です。
「リーダーシップ」とは人によって捉え方が異なり、曖昧なものになりがちなため、研修によってリーダーシップとは何かを体系的に学ぶ必要があります。
経営戦略研修
リーダーや管理職にとって、経営者の視点で物事を考えることはさらなる成長のためには欠かせないでしょう。
経営者がどのように考えているのかを学び、企業の将来を担う重要な人材を育てることができます。
また、経営幹部の育成が重要な理由や後継者を育てるための方法は下記の記事で解説しています。
参考：経営幹部の育成が重要な理由とは？次世代リーダーや後継者育成に必要な視点を解説
人材育成計画書のテンプレート
人材育成計画書を作成する際にはテンプレートを利用することをおすすめします。
厚生労働省の公式サイトの「キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード」や「職業能力評価シート（事務系職種）のダウンロード」から、必要な資料をダウンロードすることができます。
まとめ
ここまで人材育成計画の重要性や作成するメリット、作り方などを見てきました。
人材育成計は一度作ればそれで終わるものではありません。実際に運用してみて、評価し、改善案を出して常にブラッシュアップしていくことが重要です。
そして、人材育成計画に沿って人材を育成していくのは、リーダーや管理職から始め、その次に中堅社員、最後に新入社員へと上から下に向かって実践していきます。
新入社員にとって上司や先輩が見本となる人材であれば、育成効果も高まるでしょう。
関連記事：経営幹部の育成が重要な理由とは？次世代リーダーや後継者育成に必要な視点を解説
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