目標管理で「目標のネタ切れ」が起こる理由は？目標の見つけ方と具体例を解説

従業員が毎年同じような目標設定をしてしまうケースは、会社においてどうしても起こるものです。

目標に対してネタ切れだと感じている従業員がいるとき、どのように助言したらよいのかを迷ってしまうケースもあるでしょう。

そこでこの記事では、目標管理において目標がネタ切れになる理由や部下に目標を見つけてもらうコツ、職種ごとの目標設定の例を紹介します。

組織の発展と人材の成長の両方を叶える目標を設定して評価を重ねることで、組織の成長をうながしましょう。

なぜ目標管理で「目標のネタ切れ」が起こるのか

目標管理を開始する際には、一般的に部下が目標を設定して上司から承認を得ます。

このとき、目標がネタ切れになってしまうケースが多々あるでしょう。

ここでは、目標管理でネタ切れになる理由を紹介します。

長期的になりたい姿を描けていないから

自分がなりたい姿を描けていると、次に何をするのかを明確に把握できます。

その一方で、自分が長期的になりたい姿を描けていない場合、どのような目標を立てたらよいのか迷ってしまうでしょう。

すると、その場しのぎの目標設定になりがちで、前回と同じような内容を繰り返すことになります。

その結果、より成長を期待する上司から見て「目標のネタ切れ」と判断されるのです。

毎日同じことを繰り返しているから

業務に慣れてくると、気付くと淡々と日々の業務をこなすのみになってしまうときがあるでしょう。

目標設定のネタ切れを感じるひとつの原因として、毎日が同じ業務の繰り返しであることが挙げられます。

同じ業務を繰り返すとノウハウが溜まり効率性が高まる一方で、創造性や新たな視点を失ってしまうものです。

すると、改善すべき点や挑戦すべき部分が見えづらくなり、現状維持バイアスが強まります。

このような状況では目標設定が形骸化し、前年の目標をわずかに修正するだけの作業になりがちです。

現在の仕事にやりがいを感じられていないから

目標設定を単なる義務としてとらえ、最低限の内容で済ませようとする部下もいるでしょう。

このようなことは、現状の仕事にやりがいを感じられていない状態で起こりがちです。

自分の業務の価値や意義を見いだせていないと、その延長線上にある目標にも情熱を注ぐことができません。

自己成長への意識も低くなるため、挑戦的な目標よりも、現状の自分で達成しやすい目標を設定するようになります。

このことが繰り返されると、毎回表面的な目標になる結果、ネタ切れ感が強まるのです。

目標を数字に表しづらい業務をしているから

目標設定の際には、成果が客観的にわかりやすく、振り返りやすいものにするのがよいとされています。

しかし、企画、デザインなどの定量化が難しい業務では、目標の達成基準が曖昧になりがちです。

例えば「質の高いデザインを作成する」といった抽象的な目標では、何をもって達成とするのか明確ではないため、評価も困難になります。

取り組む側も達成感が得られにくいため、次の目標設定への意欲も低下するでしょう。

自分のなりたい姿と会社からの期待にずれがあるから

人は内発的動機によって行動を起こす対象については、吸収や成長スピードが速くなります。

しかし、逆にあまりやりがいを感じない業務に対しては、行動の原動力が湧かないものです。

例えば上司は会社の発展を目指して従業員に行動量の向上などを期待するケースがある一方で、部下は一人ひとりの顧客との時間を十分にとって質を高めたいと思うときもあるでしょう。

自分が目指す姿と会社から期待される行動とのずれを感じると、目標を設定しても承認されない気持ちが高まります。

その結果、どのような目標を設定したらよいのかわからなくなってしまうのです。

部下に目標を見つけてもらう際のコツ

部下が目標設定に対してネガティブな印象を抱いたままだと、内発的な動機付けが起こらず、惰性で業務をこなすことになってしまいます。

ここからは、部下に目標を見つけてもらう際のコツを紹介します。

数値化が難しいときでも何が最重要か考えさせる

部署やチームによっては、自分の業務が数値化しづらい内容であるために目標設定が進まない場合があるでしょう。

例えば、営業であれば売上、企画であれば企画採用数などがありますが、総務や経理、デザイナーからは数値化が難しいという意見があるかもしれません。

そうした場合でも、優先順位を付けたうえで数字で測れる部分を見つけることが重要です。

例えば、特定部門の経費を5%削減する、標準プロジェクトの平均完了時間を前年比10%削減するなどです。

すると、既存の業務でも目標を設定しやすくなり、とるべき行動が定まります。

上司から部下への評価をフィードバックする

人は他人のことはわかった気でいても、自分のこととなると強みや、逆に弱点を認識できていないケースはあるものです。

そのため、上司が部下の強みや成果に対する具体的な評価を、定期的にフィードバックする機会を設けましょう。

そうすることで、部下は自分の能力に対する客観的理解を深め、適切な目標を設定できるようになります。

成長軸を変える発想を持たせる

たとえ同じ業務を繰り返す職種であったとしても、成長の軸を変えることで新たな目標が見えてくるときがあります。

例えば、業務の処理速度から品質の向上に目を向けてみるなど、重視する対象をずらすのもひとつの方法です。

その他、自分自身を実務を行う者ではなく、指導や変革を行う者ととらえるなど、立ち位置を変える発想もよいでしょう。

すると部下が既存業務のなかで新たな挑戦を見いだせるため、業務への取り組み方や目標設定に変化が生まれます。

キャリアビジョンから逆算させる

目の前の仕事にやりがいを感じていない部下に対しては、まず中長期的なキャリアビジョンを描く時間を作りましょう。

例えば面談を行う際には「3年後、5年後にどのような仕事をしていたいか」「どのようなスキルや経験を持っていたいか」を率直に話し合います。

仮に「将来的にマネジメント職を目指したい」という部下には、現在の業務のなかでも「チーム全体の効率化を図るためのプロセス構築」といった、自分の目指す姿につながるスキル獲得を目標に設定できるでしょう。

理想とのギャップを埋めるステップを目標にすることで、日々の業務に新たな価値を見いだせます。

会社のゴールを伝えたうえでとるべき行動を問う

目標設定がネタ切れになっているのは、部下自身が何をしなければならないのかをわかっていないことが原因の可能性もあります。

部下自身が「指示を正しく理解できている状態」であれば、目標を立てて行動できます。

組織のゴールを定量的に示したうえで「何をすれば達成できるか？」と問いかけて、部下の意識上でも会社のビジョンが明確になっているかを確認しましょう。

アウトプットする過程で思考が整理されて、現状の自分が行うべきことが明確にできるかもしれません。

目標設定で大切な考え方

部下に目標を見つけてもらい、かつ設定される目標の質を高めることで、会社は長期的なゴールの達成に近づきます。

ここからは、目標設定で大切な考え方を紹介します。

定量的な目標になっているか

目標設定で重要なのは、従業員が立てた目標が、会社が求めるゴールや人材育成の方向性と合っていること、そして設定後も客観的に評価しながら成果をすり合わせることです。

そのためには、抽象的ではなく、数字で定量的に表せる目標でなければなりません。

例えば「顧客満足度を向上させる」という定性的な目標よりも、「NPS（顧客推奨度）を現状の+20から+30へ向上させる」という定量的な目標のほうが、達成状況を明確に把握できます。

定量化することにより達成状況を明確に把握できる結果、中間地点で振り返る際に早期の軌道修正ができます。

ゴールと現在地を確認できているか

そもそも目標管理を行う意義は、会社が求める成果を現場の行動として従業員が細分化し、達成しやすくすることです。

そのためには、まずは組織全体のビジョンや中期経営計画などのゴールを従業員に共有し、所属する部門や自身がどのように貢献すべきかを把握させるようにしましょう。

定期的に組織の理想と自分の現在とのギャップを確認して、必要に応じて目標や行動計画を調整することで、効果的な目標管理が実現します。

目標の程度は従業員の力に合っているか

仮に高すぎる目標は、従業員のやる気を削いでしまいます。逆に低すぎる目標だと、今後の成長に結びつきづらいものです。

そのため、目標設定の際には、チャレンジングであり実現可能なものを提出するように求めることが大切です。

各従業員が目標管理のサイクルごとチャレンジして達成を繰り返すことで、持続的な成長ができる結果、会社も長きにわたって発展を遂げられます。

【職種別に解説】目標の具体例

職種ごとに業務の範囲は異なるため、もし部下が目標設定につまづいていた場合は、同じ職種で考えられる目標を参考にする方法もあります。

ここからは、職種ごとの目標の具体例を紹介します。

営業

営業職では売上や新規顧客の獲得など、比較的数値化しやすい指標があります。

例えば、以下のような目標が考えられるでしょう。

これらの目標に加え、「提案力向上のための業界知識習得」や「プレゼンテーション技術の改善」など、数字や期日を交えながらスキルアップに関する目標も設定することで、成果につながるスキルの土台も形成できます。

事務

事務職では、業務効率化や正確性向上に関する目標が中心になります。

以下のような目標がその例です。

営業事務の場合は「アポイントを月5件以上獲得して営業につなぐ」「契約更新率85%を維持」といった、営業に関する目標もよいでしょう。

事務職の目標設定では単純な作業量よりも、質と効率性のバランスを重視し、組織全体の業務効率化にどのように貢献できるかという視点で考えることが大切です。

技術・研究系

技術・研究職系では、プロジェクト完遂や技術革新に関する目標が中心になります。

例えば、以下のような目標が考えられるでしょう。

技術論文への投稿数など、専門性向上に関する目標も効果的です。

組織の競争力強化につながる技術的な挑戦も含めるとよいでしょう。

技術職の目標設定では、短期的な成果と長期的な技術向上のバランスを考慮することが組織の発展につながります。

秘書・受付

秘書・受付では、業務効率化とサービス品質の向上に関する目標が中心になります。

例えば、以下のような内容です。

その他、業務品質に関する目標や社内イベントの運営としての参加率など、付加価値創出に関する目標も含めると、職務範囲の拡大やキャリア発展につながります。

人事・経理

人事・経理職では、業務効率化と組織貢献に関する目標が中心になります。

例えば人事・経理の場合、以下のような目標が考えられるでしょう。

どちらの職種も「経営判断に有効な分析レポートを月1回以上提出」など、経営戦略立案に活きる目標を設定することも有効です。

目標管理に対して適切に助言することで効果を高めよう

自分の目指す姿との業務のずれや数値化しづらい職種であるなどの理由から、目標管理がストレスになってしまうケースは多々あるものです。

しかし、会社が中長期的に描くゴールを達成するためには、目標を設定して行動を細分化することが必要です。

ネタ切れだと考える従業員に対して、どのように助言すればよいのか迷ってしまうこともあるかもしれません。

目標を設定する際に大切にするべき考え方や同じ職種における目標設定の例を参考に助言を行い、人材育成としても機能させましょう。

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