ジョブディスクリプションとは？記載例や書き方、注目される理由を紹介

現在、ジョブ型雇用が一般化していることから、『ジョブディスクリプション』が注目を集めるようになってきました。

ジョブディスクリプションは職務内容を記した文書を指し、採用や人材配置での活用が可能です。

そのため、人事担当者とマネージャーは、ジョブディスクリプションのメリットや注意点を理解する必要があるでしょう。

そこで本記事では、ジョブディスクリプションについて解説していきます。ぜひ最後まで読んでみてください。

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ジョブディスクリプションとは何か

ジョブディスクリプションは、職務内容が詳しく書かれた文書のことです。日本語では「職務記述書」と訳されます。

日本では馴染みがありませんが、ジョブ型雇用（職務内容に基づいた採用）が浸透している欧米企業でよく用いられます。

現在、日本ではジョブ型雇用と外国人雇用が浸透しつつあるため、国内でもジョブディスクリプションが注目を集めるようになっています。

人事担当者はもちろんのこと、転職を検討している方も、ぜひともジョブディスクリプションを理解しておきたいところです。

ジョブディスクリプションと募集要項の違い

ジョブディスクリプションと似ている言葉としては、募集要項が挙げられます。

ジョブディスクリプションと募集要項は、どちらも業務内容について記載されるため、確かによく似ています。

しかし、ジョブディスクリプションが「職務についての説明」なのに対し、募集要項は「求職者に対して企業が提示する条件」である点で違いがあります。

また目的も大きく異なります。

ジョブディスクリプションは職務内容の明確化や人材配置が目的ですが、募集要項は求職者に対する情報提供が目的です。

そのため、ジョブディスクリプションと募集要項では、記載内容にわずかな違いがあります。

ジョブディスクリプションでは職務権限や責任範囲が書かれる一方で、募集要項には求める人物像が記載されているのです。

ジョブディスクリプションが注目されるようになった背景

ジョブディスクリプションが注目されるようになった背景としては、以下の3つが挙げられます。

それぞれ詳しく解説していきます。

ジョブ型雇用の増加

ジョブディスクリプションが注目されるようになった背景として、まず挙げられるのが、ジョブ型雇用の増加です。

現在、AIを始めとするテクノロジーの進化によって、さまざまな業務が自動化されています。

それに伴いゼネラリストよりもスペシャリスト人材の需要が拡大し、ジョブ型雇用が増えたのです。

ジョブ型雇用では、職務内容があらかじめ定められているのが一般的なので、ジョブディスクリプションが多く用いられます。

ITエンジニアなどの専門職の人手不足

ITエンジニアなどの専門職の人手不足も、ジョブディスクリプションが注目されるようになった背景として考えられます。

先ほど述べた通り、現在はテクノロジーが急速に進化しているため、ITエンジニアなどの専門職が必要不可欠です。

このようなスペシャリスト人材を獲得するには、ジョブディスクリプションを取り入れた人事システムを構築する必要があります。

外国人労働者の雇用増加

少子高齢化により生産年齢人口が減少しているため、現在は外国人労働者を雇用する機会が増えています。

そして外国人は、当たり前ですが、日本人とは文化や価値観が異なります。

そのため、あらかじめ文書で職務内容や権限を明確に伝えておく必要があるのです。

その際にジョブディスクリプションが役に立ちます。

また、欧米ではジョブディスクリプションを用いるのが一般的なので、外国人労働者の仕事観にマッチしているのもポイントです。

ジョブディスクリプション導入のメリット

ジョブディスクリプション導入のメリットは、以下の3つが考えられます。

それぞれ詳しく解説していきます。

メリット1：職務内容がわかりやすい

ジョブディスクリプションを導入するメリットとして、まず挙げられるのが、職務内容がわかりやすくなることです。

日本企業における総合職は、その業務範囲があまりにも広いため、職務内容が明確にされないことが多く、仕事がどんどん増えていきます。

一方でジョブ型雇用で人材を獲得するには、あらかじめ業務範囲を限定する必要があります。

ジョブディスクリプションを導入すれば、職務内容がわかりやすくなるため、従業員は「自分がやるべき仕事」を認識しやすくなり、生産性向上や工数削減など、さまざまなメリットが発生するのです。

メリット2：スペシャリストを育成・採用しやすい

ジョブディスクリプションを導入すると、スペシャリストを育成・採用しやすくなります。

ジョブディスクリプションは、業務内容や職務権限を詳細に記載します。

スペシャリストを採用するときに、ジョブディスクリプションを提示すれば、求職者が「この仕事は私に適任だ」と認識しやすくなるでしょう。

また、ジョブディスクリプションで職務が明確に決定されていることで、従業員が専門性の高い仕事に集中して取り組むようになり、より高度なスキルを身に付けられるようになります。

スペシャリストを獲得したい場合は、ジョブディスクリプションを導入すると良いでしょう。

メリット3：採用基準や評価基準がわかりやすい

ジョブディスクリプションのメリットとして、採用基準や評価基準がわかりやすくなることも挙げられます。

ジョブディスクリプションでは、業務内容やスキルが明確に記載されています。

そのため、これらの情報を参考にすれば、採用基準のブレを抑えられまるでしょう。

人事評価においても、ジョブディスクリプションに沿って評価基準を作成することで、従業員にとって納得のいく評価を下せるようになります。

この通り、ジョブディスクリプションは採用基準や評価基準をわかりやすくするのに役立つため、人事関連の業務の効率化につながるのです。

ジョブディスクリプション導入のデメリット

ジョブディスクリプションを導入するデメリットとしては、以下の3つが挙げられます。

それぞれ詳しく解説していきます。

デメリット1：仕事の柔軟性が低くなりがち

ジョブディスクリプション導入のデメリットとして、仕事の柔軟性が低くなりがちなことが挙げられます。

ジョブディスクリプションは職務内容を詳細に記載しており、スペシャリスト人材に対する活用が前提となります。

そのため、ジョブディスクリプションに記載された職務内容以外の仕事を依頼しづらくなってしまうのです。

ジョブディスクリプションの「職務内容を明確に定義できる」というメリットは、裏を返せば「仕事の柔軟性を犠牲にする」というデメリットにもつながります。

デメリット2：ゼネラリストを育成しづらい

ジョブディスクリプションはスペシャリストを育成しやすい一方で、ゼネラリストを育成しづらいデメリットがあります。

どれだけスペシャリスト人材のニーズが拡大したとしても、企業内には一定数のゼネラリストが必要です。

特に管理職や経営層には、広範な知識が求められるでしょう。

しかし、ジョブディスクリプションが導入されると、従業員の業務が限定されるため、別部署への異動ができなくなります。

そのためジョブディスクリプションを導入する際は、全社的ではなくスペシャリストのみに対応するなど、慎重な対応が求められます。

デメリット3：工数が別で発生する

ジョブディスクリプションを導入するデメリットとして、工数が別で発生することも挙げられます。

特に日本企業の場合、欧米と違ってジョブディスクリプションに慣れていないため、導入や運用で大きな工数が発生する可能性があります。

また、先ほども述べた通り、日本企業でジョブディスクリプションを全社的に導入するのは難しいため、既存のシステムと共存する形で導入することになります。

人事部の負担が大きくなり、結果として人事システムが上手くいかなくなる可能性もあるでしょう。

ジョブディスクリプションを導入する際は、コストを算出したうえで、優れた投資対効果が得られるかも確認するのが良さそうです。

ジョブディスクリプションの作成手順

ジョブディスクリプションの作成手順としては、以下が挙げられます。

それぞれの手順を詳しく解説していきます。

手順①：情報収集・ヒアリングを実施する

まずはジョブディスクリプションを作成する職務について、徹底的に情報収集します。

例えばエンジニアのジョブディスクリプションを作成する際は、必要とされるスキルや能力をリサーチします。

一口にエンジニアと言っても、さまざまな種類があるため、それらについても理解を深める必要があるでしょう。

各領域における最新トレンドを抑えておくのがベストです。

情報収集だけでなく、現場の従業員からのヒアリングも実施します。

なぜなら、企業によってワークフローが大きく異なるためです。

オンラインコミュニケーションにしても、ChatWorkかSlackなのかで、使い方は大きく異なります。

また、エンジニアに関しては、アジャイル開発やウォーターフロー開発など、開発方式でワークフローが大きく異なるはずです。

現場でのヒアリングを実施して、自社にマッチした人材を割り出しましょう。

手順②：情報を精査・分析する

次に、集めた情報を人事部やマネージャーで精査していきます。

リサーチや現場でのヒアリングで得た情報が、必ずしも自社にとって役立つとは限りません。

ジョブディスクリプションは適切な人材配置が目的なので、視座を高くして、企業全体の利益の最大化を目指す必要があります。

そのためにも、現在自社に足りない職務を割り出し、それぞれの役職の業務内容を具体的に設定する必要があるでしょう。

業務内容の洗い出しが終わったら、各項目で優先順位をつけておき、ジョブディスクリプションを作成しやすい状態にまとめておきます。

ここまでの作業は人事部やマネージャーが主に担当しますが、最終的な確認は、現場の従業員と一緒に取り組むといいでしょう。

可能な限り多くの視点で精査した方が、より良いジョブディスクリプションを作成しやすくなります。

手順③：職務情報を元にジョブディスクリプションを作成する

情報を精査・分析したあとは、これらの情報を元にジョブディスクリプションを作成します。

ジョブディスクリプションは、A4サイズの紙で作成するのが一般的です。

もちろん、PDFなどの電子媒体でも問題ありません。

Webサイトを調べると、各職種でジョブディスクリプションのテンプレートがダウンロード可能です。

それらを参考にして、自社オリジナルのジョブディスクリプションを作成するといいでしょう。

また、2024年11月からフリーランス新法が始まることもあり、ジョブディスクリプションの需要は高まっています。

ジョブディスクリプションを効果的に配布するために、電子契約サービスの利用を検討してもいいかもしれません。

なお、もし途中で業務内容が変化する可能性がある場合は、その旨をジョブディスクリプションに記載するようにしましょう。

ジョブディスクリプションを採用に利用する場合の記載項目と記載例

では、ジョブディスクリプションを採用に利用する場合、どのような記載項目を設け、具体的にどのように記載するのがいいのでしょうか？

ここからは、ジョブディスクリプションを採用に利用する際の具体的な方法を解説していきます。

記載項目

ジョブディスクリプションの記載項目は以下の8つが挙げられます。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

職種・役職・職務等級

まずは職種・役職・職務等級を記載しておきます。

職種・役職・職務等級を明確に記載することで、企業内の従業員の立ち位置がわかりやすくなります。

特に職務等級は「報酬」や「待遇」に直結する場合があるため、あとでトラブルにならないように、明確にしておくようにしましょう。

会社概要

従業員は「会社」と雇用契約を結ぶため、ジョブディスクリプションには会社概要も記載しておきます。

実際、企業の中には、あまりにも規模が大きいために、複数の会社が複雑な形で事業に参加している場合があります。

このようなときに、会社概要を明示しておけば、お金の流れや契約面で困りません。

なお、会社概要には事業内容、設立年、従業員数、資本金などを入力するのが一般的です。

具体的な業務内容

ジョブディスクリプションでは、可能な限り具体的に業務内容を記載します。

一般的には箇条書きで業務内容が書かれることが多いですが、その際は優先順位が高い順に記載するのが一般的です。

また、ジョブディスクリプションで明示された業務内容は、あとで変更するのが難しい側面があります。

あらかじめ業務内容を洗い出して、過不足なく記入するといいでしょう。

業務内容が変更される可能性がある場合は、その旨をしっかり記入しておくのが無難です。

組織構成

ジョブディスクリプションでは、組織構成や組織との関わり方も記載されます。

従業員がどのようなチームに所属し、その中でどのような立ち位置なのかを明示しておきましょう。

部下と上司の人数や、連携するチームを具体的に記載しておきます。

組織構成によって責任の所在が変動するため、従業員にとっては非常に重要な要素です。

あらかじめ現場にヒアリングして、実質的な組織構成がどのようになっているのかを確認しておきましょう。

資格・スキル・経験

職務に就くにあたって、業務で求められる資格・スキル・経験も記載します。

例えば経理職であれば、以下のような形で記載されることが多いようです。

このように具体的に記載することで、実力のある人材を絞り込むことができます。

この項目も現場からのヒアリングを参考にして、作成するのがいいでしょう。

勤務地・雇用形態

求人サイトでも記載されていますが、ジョブディスクリプションでも勤務地と雇用形態は記載するようにしましょう。

勤務地は、出勤が必要なオフィスを明示しておきます。住所や最寄駅などのアクセスまで記載されているとベストです。

雇用形態は、正社員雇用なのか派遣社員なのか、または業務委託契約なのか、契約内容によって従業員の扱いが大きく変わってくるため、しっかり明示しておきましょう。

これらに加えて、リモートワークやフレックスタイムなどの「働き方」についても記載しておきましょう。

給与

ジョブディスクリプションでは、給与も記載されるのが一般的です。

具体的な金額を月収または年収ベースで記載します。

もちろん、賞与やインセンティブ報酬についても、しっかり記載しましょう。

給与をあらかじめ記載しておくことで、求職者は報酬面で期待値を持ちやすくなるので、積極的に応募してくれる可能性が高まります。

また、給与は競合他社との比較になる部分です。魅力的な給与を記載できれば、求人効果が高まるかもしれません。

待遇・福利厚生

給与だけでなく、待遇や福利厚生もジョブディスクリプションに記載します。具体的な待遇・福利厚生としては以下が挙げられます。

これらの福利厚生は、求職者にとっては実質的に給与のようなものなのです。

待遇・福利厚生は、給与と同じように求職者に対するアピールポイントになるため、過不足なく記入しておきましょう。

職業別の記載例（採用に利用する場合）

ここからは、具体的に職業別の記載例を紹介します。

本記事では「営業職」と「マネージャー」のジョブディスクリプションの記載例を見てみましょう。

営業職

営業職の記載例は以下の通りです。

マネージャー

マネージャーの記載例は以下の通りです。

ジョブディスクリプションを人事評価に利用する場合の記載項目と記載例

ジョブディスクリプションは採用だけでなく、人事評価でも活用できます。

ここではジョブディスクリプションを人事評価に利用する際の記載項目や記載例を紹介していきます。

記載項目

ジョブディスクリプションを人事評価に利用する場合の記載項目は以下が挙げられます。

それぞれ詳しく解説していきます。

職種・職務名・職務等級・権限範囲など

人事評価でジョブディスクリプションを活用する場合も、職種・職務名が重要になります。

人事評価を実施する際に、職種や職務で評価項目が変動するためです。

また、等級が上がるごとに報酬が上がる傾向にあるため、職務等級も非常に重要な要素です。

もし、途中で職務等級に変化があった場合は、あらためてジョブディスクリプションを作成し直した方がいいでしょう。

なお、職務等級だけでは説明しづらい「責任の所在」などについては、権限範囲という形で記載しておきます。

担当業務

人事評価でジョブディスクリプションを活用する場合は、担当業務を詳しく記述する必要があります。

あらかじめ全業務を洗い出しておき、それぞれの業務に優先度をつけたあと、ジョブディスクリプションに記載することで、従業員は自分がやるべき仕事が明確になります。

このように担当業務を詳しく書いておけば、従業員は頭の中で自分の仕事がイメージしやすくなるため、すぐにパフォーマンスを発揮できる可能性が高まります。

必要コンピテンシー

コンピテンシーとは、職務や役割において優れた成果を発揮するための行動特性のことです。

ジョブディスクリプションでは、コンピテンシーを細かく記載することで「従業員がどのような行動を取るべきか」を提示します。

既にコンピテンシーを自社の人事制度に取り入れている場合は、そのままジョブディスクリプションに活用してもいいでしょう。

また、コンピテンシーは職種によって異なるため、現場からヒアリングして、適切なコンピテンシーを設定することが重要です。

採用時の募集条件

人事評価でジョブディスクリプションを活用する場合、当初の方針を忘れないようにするために、採用時に用いた募集条件やジョブディスクリプションを記載しておくといいでしょう。

従業員との意見の食い違いを防ぎやすくなります。

また、採用時のジョブディスクリプションを記載しておくことで、現在の自分と過去の自分を比較できるようになるのもポイントです。

上手に活用すれば、人材育成やモチベーション向上に繋げられます。

経理の場合

経理の記載例は以下の通りです。

総務の場合

総務の記載例は以下の通りです。

エンジニアの場合

エンジニアの記載例は以下の通りです。

ジョブディスクリプション導入時の注意点

ジョブディスクリプションを導入する際は、以下の3つの注意点に気をつけましょう。

それぞれ詳しく解説していきます。

注意点1：定期的に見直すようにする

ジョブディスクリプションは、定期的に見直すようにしましょう。

例えば職種や職務等級は、異動や昇進によって変更されます。

同じく業務内容についても、その時々で変更される可能性もあるでしょう。

ジョブディスクリプションで記載されている内容と実態が乖離してしまっては、ジョブディスクリプションを導入した意味がありません。

確実な採用・人事評価のためにも、ジョブディスクリプションは定期的に見直すのが良いでしょう。

注意点2：さまざまな意見を取り入れるようにする

ジョブディスクリプションを導入する際は、さまざまな意見を取り入れるようにするといいでしょう。

ジョブディスクリプションに記載される項目の中には、人事部やマネージャーだけでは判断できない部分があります。

現場からのヒアリングを実施して、具体的な業務内容を割り出すのがポイントです。

企業によっては、部署間の連携もあるため、その際は関係する部署からもヒアリングする必要があります。

注意点3：業務内容を網羅しておく

ジョブディスクリプションを作成する際は、業務内容を網羅しておくようにしましょう。

例えばエンジニアの場合、一般的にはシステム設計やコーディング、プロジェクト・マネジメントなどの業務が代表的かもしれません。

しかし、実際にオフィスで働く場合、専門的な業務だけでなく、上司への進捗報告やトイレ掃除まで、多くの雑務が発生する場合があります。

これらの雑務もあらかじめジョブディスクリプションに記載しておかないと、あとでトラブルになるかもしれません。

考えられる業務内容を全て洗い出し、適切な形でジョブディスクリプションに記載するようにしましょう。

まとめ

それでは本記事をまとめていきます。

ジョブディスクリプションは、欧米企業のジョブ型雇用に最適化された文章です。

そのため、メンバーシップ型雇用が一般的な日本企業では、導入コストが高くなる可能性があります。

実際に、ジョブディスクリプションを導入する際は、自社の課題を解決できるかどうかを検証するのが良いかもしれません。

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