「OJTとOFF-JTどちらが自社に合うのかわからない」と考える管理職もいるのではないでしょうか。
OJTとOFF-JTにはそれぞれメリットとデメリットがあり、習熟状況や社内の環境を見極めながら慎重に検討していく必要があります。
本記事ではOJTとOFF-JTの概要やメリット・デメリット、相乗効果を生むためのポイントを紹介します。
最後までお読みいただき、無理なく効率のよい人材育成の方法を検討しましょう。
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
OJTとは職場内訓練のこと
OJTとはOn the Job Trainingの略称で、職場内訓練を指します。
社歴が上の社員が指導担当者となり、実際の業務をおこなうなかで仕事を教える方法で、3ヵ月から1年程度で都度振り返りをおこないます。
顧客対応や取引先とのやりとり、書類作成などを繰り返しおこなうことで、より実践的なスキルが身に付く点がメリットです。
OJTは第一次世界対戦中にアメリカで考案された「4段階職業指導法」をベースに作られており、以下の段階を踏みます。
- やってみせる
- 説明する
- 実践させる
- 評価と指導をおこなう
このような段階を踏むと、スキルが定着するでしょう。
厚生労働省が公表した令和4年「能力開発基本調査」によると、7,332の企業のうち正社員に対してOJTを導入している企業は63.0％であると発表されており、半数以上の企業が導入している教育方法であるとわかります。
OFF-JTとは通常の業務から離れておこなう教育・学習のこと
OFF-JTとはOff The Job Trainingの略称で、実務の現場から離れて研修やセミナー、eラーニングでの学びを指します。
期間は1日〜数日間と短期的です。
外部から招いた講師、もしくは専任の講師によって座学やグループワークにて研修がおこなわれ、業務全般に求められる汎用性の高い知識を得られます。
具体的には以下のような研修がおこなわれます。
- 新入社員向けビジネスマナー研修
- 中堅社員向けキャリアアップ研修
- 管理職向けマネジメント研修
このように入社歴が浅い社員に知識の土台をつけるためだけではなく、昇進した社員へのキャリアアップセミナーなど階層別の教育としても活用されているのです。
厚生労働省による令和4年の「能力開発基本調査」において、正社員または正社員以外に対してOFF-JTをおこなっていると回答した事業所は、全体のうち71.5％にのぼりました。
OJTと同様に、OFF-JTも半数の企業にて導入されており、一般的な教育手法であるとわかります。
OJTとOFF-JTのメリット・デメリット
OJTとOFF-JTのメリット・デメリットは以下のとおりです。
| メリット | デメリット | |
| OJT | ・スキルを習得しやすい
・指導者からポイントを直接聞ける ・迅速にフィードバックを受けられる ・費用がかからない |
・指導者によって育成具合に差が出る
・体系的には学べない ・指導者の業務負担が大きくなる ・新人の教育が現場任せになる |
| OFF-JT | ・人数に制限がない
・知識が統一できる ・プロに教わるためわかりやすい ・外部講師に教えてもらうと視野が広がりやすい |
・実践的なスキルが身につかない可能性がある
・講師を招いたり場所を用意したりすると費用がかかる ・はっきりとした効果を確認できない ・参加者が受け身になりがち |
OJTでは現場の業務を何度も繰り返しおこなって進めるため、スキルを習得しやすく、早いうちから即戦力になることが期待できます。
しかしながら、社歴が長い社員であっても指導力があるとは限りません。
指導者によって育成具合に差が出てしまったり、現場の負担が大きくなってしまったりするのがデメリットです。
OFF-JTではひとりの講師に対して何人もの受講者を集められ、知識の統一が図れるのがメリットです。
指導に関するプロが講師であるため、理解を得やすいでしょう。
一方で外部講師を招く費用がかかったり、参加者が受動的になりやすく、はっきりとした効果を確認する機会が得られなかったりするのがデメリットです。
以上OJTとOFF-JT双方のメリット・デメリットを紹介しました。
より詳しく知りたい方は、併せて以下の記事もお読みください。
関連記事：OJTとは？OJTによる研修の目的と必要性、メリット・デメリット、正しい導入の流れをわかりやすく解説！
関連記事：OFF-JTとは？OJTとの違いやメリット・デメリット、失敗の原因、成功のポイントを解説
OFF-JTが重要視される3つの理由
ここからはOFF-JTが重要視される理由を3つ紹介します。
1.OJTの不足
昨今は少子高齢化の加速にともなって労働人口が減少しており、職場の人材不足を嘆く企業が目立つようになりました。
OJTでの指導をおこなう場合、通常業務をおこないながら部下を指導しなければならないため、OJTとなる社員から不満の声が上がってしまう可能性があります。
ときには同時に数名の社員を教えなければならないケースもあり、OJTが職場に不満を持ってしまうときもあるでしょう。
このように通常業務を圧迫する事態を避けるため、既存社員への負担が軽減されるOFF-JTが注目されるようになったのです。
2.人材開発に対する重要性の高まり
昨今はグローバル化やAIの登場と、変化が著しい時代に突入しています。
そのような事態に対応して競争力を高めるため、既存の従業員に対して、現在持っている能力や特性を活かすように働きかける必要があります。
昨今はテレワークの推進もあり、研修対象者が一箇所に集まって研修を受けることが困難であるなか、eラーニングであれば場所や時間を問いません。
働き方の変化にも柔軟に対応できるのが、OFF-JTであり、その利便性から注目されているのです。
3.VUCAの時代への対応
現代は予測不可能なVUCA（不確実性、複雑性、不安定性、曖昧性）の時代といわれています。
企業が変化に柔軟に対応するため、これまで以上にDX（デジタル技術を活用し、生活やビジネスを変革すること）やダイバーシティなどの新しい内容を学ぶ必要が出てきました。
これらは、年齢や社歴をまたいで全従業員が等しく学ぶべき知識であるため、知識が統一され、同じタイミングで一斉に学べるOFF-JTが採用されているのです。
OFF-JTの実施方法
ここからはOFF-JTの実施方法を2つ紹介します。
集合研修
集合研修とは、外部から講師を招き、受講対象者が一斉に受ける研修です。
講義形式で基礎的な内容を学んだり、ディスカッションなどで他者の考えを知ったりするのに適しています。
具体的にはコミュニケーション研修やメンタルヘルス研修、コンプライアンス研修などが挙げられます。
一度に同じ内容を学ぶため、理解のばらつきがなくなる点がメリットです。
また多くのメンバーが研修にて顔を合わせるため、帰属意識が高まったりディスカッションにて互いの意見を知ることで、心理的安全性を築けたりするでしょう。
eラーニング
eラーニングとはインターネットを利用した学習形態です。
場所や時間を問わずにスマートフォン、タブレットを使用して好きなときに視聴できるため、業務を圧迫しません。
また、動画であるため理解が進まないところを何回も再生し直したり、興味のある動画を視聴したりすることも可能です。
場所の確保や講師とのやりとりが不要であるため、人事の負担が軽減されるのも、導入しやすい点です。
一方で、いつでも見られる特性から、従業員の受講進捗にばらつきが出てしまう点がデメリットだといえます。
なお、OJTやOFF-JTをおこなうと受け取れる助成金があります。
詳しく知りたい方は併せて以下の記事をお読みください。
関連記事：OFF-JTやOJTの助成金・補助金制度とは？人材開発支援助成の要点まとめ
OJTとOFF-JTの相乗効果を生む3つのポイント
ここからはOJTとOFF-JTの相乗効果を生むポイントを3つ紹介します。
1.OJTとOFF-JTをバランスよく活用する
人は知識を学んで、アウトプットしてはじめて実践的なスキルが身につきます。
OJTは実践的であり、OFF-JTは物事を体系立てて考えられるようになるため、両方をバランスよく組み合わせると、知識やスキルが定着し、成長へとつながるでしょう。
経営コンサルタントのマイケル・ロンバルドとロバート・アイチンガーの研究によると、人は7割を仕事上の経験から学び、2割は先輩・上司からの助言から学び、残りの1割は研修や自己啓発から学ぶといいます。
そのためベースはOJTをおこない、つまづいたところの全体像をOFF-JTにて把握し、そのうえで再度業務にとりかかれば、アウトプットの質が上がることが期待できるでしょう。
いずれかに偏らず、従業員の成長に応じて適切なタイミングで組み合わせることが大切です。
2.実施前に環境を整える
やみくもにOJTやOFF-JTを進めても、着地点がわからなかったり、業務が繁忙なのに無理に学びを詰め込まなければならなくなったりと、従業員の混乱を招いてしまうケースがあります。
そのため、OJTやOFF-JTを始める際には育成計画を整えたり、無理なく教育できるように人員をそろえたりするなどの環境を整える必要があります。
またOJTにおける指導者に対しても、育成の心構えや注意点を共有しておきましょう。
環境を整えると社内全体で育成に対する共通認識やフォロー体制ができ、育成される側の学びが加速するでしょう。
3.自己啓発も推進する
指導側が何度か伝えても、従業員個人ごとに理解度は異なるものです。
各従業員が各々の苦手なところを補完できるように、自己啓発も推進しましょう。
具体的には書籍の購入や通信教育の受講費用を補助したり、資格取得を支援したりなどの制度を作ることです。
実践と座学に知識がプラスされ、普段の業務に対する理解がより深まると期待できます。
またOJTやOFF-JTとは異なり、能動的な学びとなるため、従業員のモチベーション維持が期待できるでしょう。
OJTとOFF-JTを適切に組み合わせて人材育成を加速させよう
変化の速い時代であり、人材育成への対応が急務である昨今。
OJTやOFF-JTを導入すると、つまずくポイントや理解度に応じて効果的に組み合わせられます。
ときにはどのようなタイミングでおこなえばよいのかを、迷うときもあるかもしれません。
そのようなときは従業員の要望や繁忙具合など、現場の声を聞きながらOJTとOFF-JTを組み合わせ、相乗効果をねらいましょう。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
