マネジメントは組織活動において非常に重要な要素です。
プロジェクトを管理するだけでなく、部下の人材評価もマネージャーが実施する場合が考えられます。
では、そのマネージャー自身は、一体誰にどのような形で評価されるのでしょうか。
本記事ではマネジメントを適切に評価するためのポイントを解説していきます。
ぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
マネジメントをおさらい
マネジメントはチームメンバーのタスク進捗や業務状況を管理することで、チーム全体のパフォーマンスを最適化する業務を指します。
1人ではできなかったことも、複数人に仕事を振り分けることで大きな目標を達成できるのが組織の強みです。
その中で適切に仕事を振り分け、組織全体を効率化していくのがマネジメントの役割となります。
マネージャーと一般従業員の違い
マネジメントを担うマネージャーと一般従業員の違いとして挙げられるのが業務内容です。
一般従業員は実際に現場で足と手を動かして業務を遂行します。
一方、マネージャーは現場の業務には可能な限り携わらず、業務状況やタスク進捗の管理に集中するのです。
また、マネージャーは部下の人材育成をサポートする必要があります。
そのために部下の特性にマッチした人材配置を実施する必要があるため、普段から一般従業員とコミュニケーションを取る必要があるのです。
ただし近年は、現場と管理業務の両輪を担うプレイングマネージャーも増えています。
この場合は、マネージャーの負担が大きくなりすぎないように注意する必要があります。
関連記事：マネジメントにおけるマネージャーとプレイヤーの違い｜適性と必要な能力を解説
マネージャーとリーダーの違い
マネージャーは組織を管理する役職です。
一方でリーダーは一般従業員の先頭に立ってチーム全体を引っ張る役割があります。
これは似て非なるものです。
リーダーに求められるのはリーダーシップであり、マネージャーのようなマネジメントスキルは比較的求められていません。
一方、マネージャーは組織全体の責任を取れる立場にあるため、強制力のある管理が可能です。
組織の業務プロセス変更などにも着手できます。
また、一般的には「マネージャー→リーダー→一般従業員」の上下関係になっていることがほとんどです。
マネジメントの3つの階層
マネジメントは以下の3つの階層に分かれています。
- トップマネジメント
- ミドルマネジメント
- ロワーマネジメント
それぞれ詳しく見ていきましょう。
トップマネジメント
トップマネジメントは社長、CEO、副社長、執行役員などの経営層が該当します。
企業の経営方針や事業計画を決定する立場にあるため、現場に立つことはほとんどありません。
また、企業の全責任を担う立場にあるので、強制力のある決定を下すことができます。
関連記事：トップマネジメントとは 具体的な役割や求められる能力を解説
ミドルマネジメント
ミドルマネジメントは部長、課長、工場長などの中間管理職と呼ばれている役職が該当します。
経営層と現場の中間に立って組織を円滑に回していく立場です。
経営層の意向を理解しつつ、現場の意見を尊重する必要があるため、柔軟な視点と高度なコミュニケーション能力が求められます。
関連記事：中間管理職とは？役割や必要なスキル、優れたミドルマネジメントの育成方法を解説
ロワーマネジメント
ロワーマネジメントは係長、チーフ、チームリーダーなどの現場監督が該当します。
中間管理職からの指示に従って、実際に現場に反映させる役割があります。
上層部の意見を確実に現場に反映させる指揮力と、一般従業員に比べて高度な業務遂行能力が求められる立場です。
マネジメントに必要なスキル3選【カッツ理論】
1950年代、アメリカの経済学者であるロバート・L・カッツは、人材育成や組織開発の指針として「カッツ理論」という概念を提唱しました。
このカッツ理論は、役職に応じて求められるスキルが変動するというものです。
そしてカッツ理論では、スキルは以下の3つに分類されています。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
カッツ理論によれば、管理職の役職が高ければ高いほどコンセプチュアルスキルが求められ、逆に現場との距離が近いほどテクニカルスキルが求められるとのことです。
ただし、やはりどんなマネージャーでもこの3つのスキルが求められます。
そのため、マネージャーを評価する際に有効な要素になるとも言えるでしょう。
ここからは3つのスキルについて詳しく見ていきます。
関連記事：カッツ・モデルとは？ 経営者やリーダーに必要な「3つの能力」を解説！
テクニカルスキル
テクニカルスキルは業務遂行のために必要なスキルのことです。
マネージャーに限らず、業務を遂行する全ての人に必要なスキルだと言えるでしょう。
具体的なテクニカルスキルは以下の通りです。
- 社会人基礎力
- 商品知識
- 市場理解
- 分析力
- マネジメント力
- プログラミングスキル
テクニカルスキルは一般的に「汎用スキル」「専門スキル」「特化スキル」の3つに分けることができます。
汎用スキルは全ての従業員が取得した方がいいスキルで、専門スキルは一定の部署で取得した方がいいスキルのことです。
そして特化スキルになると希少性がグンと高まり、より高度な業務遂行能力を持つ人材になります。
なお、テクニカルスキルはロワーマネジメントなどの下級管理職で重視されるスキルです。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルは人間関係を円滑にするために必要なスキルのことです。
テクニカルスキルと同様に、チームで活躍する全ての人に必要なスキルだと言えます。
具体的なヒューマンスキルは以下の通りです。
- コミュニケーション力
- 交渉力
- 調整力
- プレゼンテーション力
カッツ理論の中では、どの階級のマネージャーであってもヒューマンスキルを重視した方がいいとされています。
部下を管理することそのものが、ヒューマンスキルだと言っても過言ではないためです。
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルは物事を俯瞰することで本質的な課題を発見するスキルのことです。
一般従業員であればチーム内の業務進捗を把握しておけば十分だと言えます。
しかしマネージャーはチーム内だけでなく、他チームや他部署などの企業全体の動向を抑える必要があります。
その中で適切なマネジメントを実施するのがマネージャーの役割です。
そのため、マネージャーにとってコンセプチュアルスキルは必要不可欠なスキルだと言っても過言ではありません。
特に、視座を高く持って社会全体の課題を抽出する必要がある上級管理職・経営層に求められるスキルです。
マネジメントを評価する人は誰？
マネジメントを評価するのは一体誰なのでしょうか。
考えられるケースは以下の2つです。
- マネージャーの上司
- マネージャーの同僚・部下
それぞれ詳しく解説していきます。
マネージャーの上司
最も一般的なのは、マネージャーの上司がマネジメントを評価することです。
例えば課長の評価は部長が行い、部長の評価は役員などが実施します。
大抵の場合、上司はマネジメント業務の経験が豊富なので、適切に評価することができるでしょう。
マネージャーの同僚・部下
近年は、上司だけでなく同僚や部下にも評価権を与える「360度評価」を採用している企業が増えています。
一般的な人材評価に比べて多面的に評価できるのがメリットです。
マネジメントを評価する際は、実際にマネージャーから指示を受けている一般従業員の視点が必要だと言えます。
その点で見ると360度評価を取り入れることは非常に意義のあることです。
ただし多くの人が人材評価に携わることになるため、評価内容が割れやすいのと、工数が増えてしまうのがデメリットです。
※ただし弊社識学では部下が上司を評価する360度評価は「位置ズレ」を起こすとして、推奨しておりません。詳細は下記の記事をご覧ください。
関連記事：360度評価の注意点
マネジメントを評価する際の6つの要素
マネジメントを評価する際は、以下の6つの要素を考慮するのがよいでしょう。
- 結果を残しているか
- 管理手法が適切か
- 人材育成できているか
- 長期的な視点を持っているか
- 部下から信頼されているか
- 自己成長に取り組んでいるか
それぞれ詳しく見ていきましょう。
結果を残しているか
まずは結果や業績などの定量的な要素で評価します。
やはり数字は最も客観的な評価要素です。
まずは「組織が結果を出しているかどうか」を評価するのが無難だと言えます。
この際、事前に目標を決めておいて、その目標の達成度で評価するのが良いでしょう。
また、もし結果が出なかった場合は、その原因を探したり、課題解決のためのアプローチを提示したりなどのサポートが必要です。
管理手法が適切か
マネジメントの手法が適切かどうかもマネジメントの評価要素の1つです。
もし仮に結果を出せていても、マネージャーが現場で多くの業務内容をこなしているようでは、マネジメント力が高いとは言えません。
今後のキャリアを決定するためにも、管理手法が適切かどうかを評価することは必要です。
また、マネジメント力は数字に現れない定性的なものなので、上司の目からは見えづらい要素です。
マネージャーの部下から意見を抽出するのがいいでしょう。
人材育成できているか
長期的な視点に基づくと、若手社員の人材育成が企業の将来を左右すると言っても過言ではありません。
そのため、マネージャーが部下の人材育成をサポートできているかどうかを評価することは、非常に大切なことです。
ポイントは主に2つあります。
まず、部下が組織の目標達成のために責任感を持って業務を遂行できているかどうかを見ます。
部下が自発的に業務に取り組める組織を作れているかどうかが評価ポイントです。
そして、部下に対して適切な評価を下しているかどうかも見ます。
人材育成において人材評価は非常に重要な要素です。
適切な人材評価を実施できているかどうかも注目しておきましょう。
長期的な視点を持っているか
マネージャーは経営層の意見をチームに反映させる必要があります。
そのため、経営層と同じレベルでの長期的な視点が必要だと言えるでしょう。
また、長期的な視点を持つことは、部下の人材育成にも役立ちます。
以上のことから、マネージャーを評価する際は長期的な視点を有しているかどうかも確認するようにしましょう。
部下から信頼されているか
マネージャーは部下に対して指示することで管理業務を進めることができます。
そのため、部下からの信頼を得ているかどうかは、とても重要なことです。
これも評価項目に加えておくと良いでしょう。
この場合、評価者はマネージャーの部下や同僚に意見を求める360度評価を採用するのがいいかもしれません。
自己成長に取り組んでいるか
部下の人材育成はもちろんのこと、マネージャー自身が自己成長に取り組んでいるかどうかも大切なことです。
マネージャー自身のキャリアはもちろんのこと、部下にも良い影響を与えます。
また、マネージャーが自己成長に取り組むには、チームの外から情報を収集する必要があると言えます。
マネージャーがどれだけの領域をカバーしようとしているかを見るのもポイントです。
マネジメントの評価方法
マネジメントを評価する際は以下の3つを意識するのがおすすめです。
- 評価項目を数値化する
- 評価シートを利用する
- 評価項目を事前に共有する
それぞれ詳しく解説していきます。
評価項目を数値化する
まずは評価項目を数値化します。
利益に繋がる売上高はもちろんのこと、離職率や出勤率なども見ます。
ただしマネジメントを評価する際は、定量的な要素だけでなく定性的な要素もしっかり見ていきましょう。
実際、マネジメント力は数字で測定できるものではありません。
定量的な要素と定性的な要素のバランスが重要です。
評価シートを利用する
マネジメントを評価する際は、あらかじめ評価シートのテンプレートを用意しておいて、工数削減に努めるようにするといいでしょう。
これであれば、工数の多い360度評価も実施しやすくなります。
そしてこの評価シートを元に、1on1ミーティングなどでマネージャーに対するフィードバックを実施するのも良いでしょう。
評価項目を事前に共有する
マネージャーが評価に納得するためにも、評価項目は事前に共有しておいた方がいいでしょう。
この場合、評価期間が始まる前の段階で評価項目を決定させておくことが必要です。
そして実際に評価する際は、その評価内容もしっかりオープンにしましょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- マネジメントは階層によって求められるスキルが異なる
- マネージャーを評価するのは上司だけに限らず、同僚や部下も含まれることがある
- マネジメントを評価する際は定量的な要素と定性的な要素のバランスに気をつける
マネジメント力は数字で表すことができない要素です。
そのため、定量的な要素と定性的な要素のバランスに気をつける必要があります。
また、定性的な要素は、上司の目から見えづらいケースが多いことでしょう。
そのため、部下や同僚にも評価してもらう360度評価を採用するのもおすすめです。ぜひ検討してみてください。
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