現在の物流業界では、2024年問題と呼ばれる課題への対応に悩まされています。物流業界における2024年問題とは、2024年4月に適用される働き方改革関連法の適用によって発生してしまういくつもの課題を指したものです。
本記事では、物流業界における2024年問題について、どのような変更点があるのかをはじめ、早急に取り組むべき対策を分かりやすく解説します。課題解決の糸口になるクラウドサービスも紹介するので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
働き方改革関連法とは？
働き方改革関連法は2018年7月6日に公布された法律で、正式には「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」といいます。（※）働き方改革関連法は現在に至るまで、さまざまな法改正が行われてきました。
現在、日本の労働環境は、少子高齢化に伴う労働人口の減少や、長時間労働の慢性化、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差など、解決すべきさまざまな課題を抱えています。
こうした課題を解決するために政府が進めているのが、働き方改革です。
日本の労働環境が解決すべき課題をいくつも抱えていることは間違いありません。改善のためにさまざまな法改正が行われており、企業側の対応が余儀なくされています。
※参考：厚生労働省. 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）の概要」P1.
物流・運送業界における2024年問題とは？
物流・運送業界における2024年問題とは、2024年4月1日から適用される、自動車運転業務における時間外労働時間の上限規制に関わる課題です。規制はトラックドライバーの時間外労働時間を制限するもので、物流・運送業界の労働環境の改善が目的とされています。（※）
長時間に及ぶ時間外労働時間が制限されトラックドライバーの労働環境は改善されるものの、会社の売上や利益の減少、ドライバーの収入減少あるいは離職、今まで通りの配送量に対応できないといった新たな問題の発生が考えられます。
※参考：厚生労働省. 「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」
一部では既に時間外労働時間の上限規制が適用されている
時間外労働時間の上限規制自体は、既に大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されています。労働基準法が見直されたことで、原則として時間外労働は1人当たり月45時間、年360時間、2〜6カ月平均80時間以内と上限が設けられました。（※）
労働者と使用者の間で36協定を締結すればこの上限を超えた時間外労働が可能です。ただし、その場合でも月100時間、年720時間の上限があります。
2024年4月から適用となる業務もある
ほとんどの業務では、時間外労働時間の上限規制が既に適用されています。ただし自動車運転業務や医師、建設事業といった一部の業務については、2024年4月まで猶予期間が設けられました。
業務の特殊性や今までの慣習に課題があることが背景にあるため、すぐに関連法への対応が取りにくいことが理由だと考えられます。（※1）
トラックドライバーをはじめ、バスやタクシーの運転手は運転時間や荷待ち時間などの拘束時間についても別途基準が定められています（改善基準告知）。
2024年4月から、拘束時間が13時間（再著16時間）を超えていないか、終業後の休息時間が8時間以上取れているかもチェックされるため、運行日誌や運行管理などの体制整備も求められるでしょう。（※2）
（※1）参考：厚生労働省. 「時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務」.
（※2）参考：厚生労働省.「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）」.
働き方改革関連法による変更点
働き方改革関連法が施行されることにより、物流業界にどういった変更点があるのか細かくて見ていきましょう。
1人当たりの時間外労働時間が制限される
1つ目の変更点が、1人当たりの時間外労働時間の制限です。トラックドライバーを対象に、基本的には月45時間、年360時間の上限は同様ですが、36協定を締結した場合は他業務と異なるのがポイントです。（※）
トラックドライバーが36協定を結ぶ場合、その時間外労働時間の制限は年960時間となります。他業務は720時間が上限であるため、240時間も違いがあることが分かります。
加えて、年960時間の上限さえ守れば、月当たりの時間外労働時間が100時間を超えたり、2〜6カ月平均80時間以内にしなければならなかったりといった規制は適用されません。（※1）
上限規制を無視して働かせてしまうと、6カ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金が課せられます。（※）
（※1）参考：厚生労働省. 「働き方改革って何だろう？」
（※2）参考：厚生労働省. 「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」P5
月60時間以上の時間外労働の割増賃金率が引き上がる
中小企業を対象に施行された働き方改革関連法の一つが、月60時間以上を境目とした時間外労働の割増賃金率の変更です。
今までの法律では月60時間以上を超えて時間外労働を行った場合、割増賃金率として大企業であれば50％、中小企業は25％がそれぞれ適用されていました。（※）
2023年4月1日よりこの法律は改正され、企業の規模を問わず月60時間以上を超えて時間外労働を行ったのであれば、50％の割増賃金率が適用されます。
もし、月当たり60時間以上の時間外労働を行うのが当たり前になっていた場合、人件費が大幅に変わってくることが想定されます。
※参考：厚生労働省. 「月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」P1.
正規雇用と非正規雇用の基本給や賞与の統一化
日本の労働環境が抱える深刻な問題の一つとなっているのが、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差です。
働き方改革では2つ目の変更点として、雇用形態によって不合理な賃金格差が起こらないよう、是正を求めています。大企業は2020年4月から、中小企業では2021年4月からそれぞれ適用される法改正が施行されました。
これにより、企業側は以下2点のルールを遵守しなければいけません。
- 均等待遇の明文化
- 待遇に関しての説明責任
まずは、基本給や賞与について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者で違いが出ないようにする必要があります。物流業界の場合、非正規雇用労働者のトラックドライバーが正規雇用のドライバーと同じ時間や環境下で働いているケースは珍しくありません。
このような際に賃金や手当の格差ができてしまわないように、合理的な評価基準に基づいて基本給や賞与を決め、社内規定として明文化しましょう。
また、非正規雇用労働者から要望があった際に、発生している正規雇用労働者との格差について理由を説明する必要があります。
物流・運送業界で解決すべき問題
物流業界では、解決しなければならない問題がいくつかあります。ここでは代表的な3つの問題について細かく見ていきましょう。
低賃金
1つ目の問題が低賃金です。物流業界における賃金の低さに関する問題は深刻です。厚生労働省の2022年における賃金構造基本統計調査を見てみると、一般労働者の賃金は平均で311万8,000円でした。（全業種の男女計）（※1）
しかし業種別に見てみると、運送業の平均額は約264万3000円と、全業種の平均よりも約48万円も低いことが分かります。年齢によって賃金は変動するものの、最も高い50〜54歳の平均賃金であっても314万3,000円です。（※2）
低賃金の問題は、早期離職につながりかねないため早急な対策が求められます。
（※1）参考：厚生労働省. 「令和4年賃金構造基本統計調査 結果の概況（賃金の推移）」P1.
（※2）参考：厚生労働省. 「令和4年賃金構造基本統計調査 結果の概況（産業別）」P1..
長時間労働
2つ目が長時間労働です。以前から物流業界は、長時間労働が当たり前のように行われていることが問題視されていました。
厚生労働省が2021年に実施した調査によれば、1カ月当たりの時間外労働時間は20～40時間未満が22.2%と最も多いですが、40～60時間未満も22%います。
繁忙期になると1カ月当たりの長時間労働は、同じく20～60時間未満が全体の4割を占めていますが、60時間以上の割合が8％も増加するのです。
このように繁忙期を迎えると物流業界の労働環境はさらに悪化してしまうため、作業の分散や効率化を図って長時間労働を防止する必要があります。
（※）参考：厚生労働省. 「トラック運転者の労働時間等に係る実態調査事業」P60～67.
人材不足・高齢化
3つ目の問題として人材不足と高齢化も挙げられます。その職種が人手不足かどうかは、有効求人倍率を調べることで確認ができます。有効求人数と有効求職者数で割り、有効求人倍率が1以上だと求人数が求職者を上回っていると分析できるのです。
厚生労働省の一般職業紹介状況（令和4年9月分）参考統計表から、ドラックドライバーの有効求人倍率を見てみましょう。
この調査によると、ドライバーの有効求人倍率は2.46です。全産業における有効求人倍率は1.23とされており、全体に対して物流業界の人手不足がより深刻であることが分かります。（※1）
加えて物流業界では、少子高齢化による影響が大きく若手の人材確保が難しいとも言われています。トラックドライバーの年齢構成を見てみると、約45％が40～54歳なのに比べて29歳以下の若年層は10％以下ときわめて少ない状況であることが分かります。（※2）
物流・運送業界で解決するべき問題の一つひとつが是正されていけば、若年層にも魅力的な業界になるかもしれません。
（※1）参考：厚生労働省. 「一般職業紹介状況（令和4年9月分）参考統計表」P7.
（※2）参考：国土交通省.「トラック事業の概要」
物流・運送業界の企業が取り組むべき対策
働き方改革関連法の施行による2024年問題をはじめ低賃金や時間外労働、人手不足、高齢化といった問題など、企業が対応するべき課題はいくつもあります。
これらを解決するべく企業が取り組むべき対策について、ここでは4つの具体的な対策を見ていきましょう。
1.労働環境や労働条件の改善
1つ目の解決策が、労働環境や労働条件の改善です。5年の猶予期間が終わる2024年4月より、時間外労働時間の上限が物流業界においても設けられるようになります。
これまでのような長時間の時間外労働を強いることはできなくなるため、結果的に1人当たりの売上や担当できる配送量は減少すると予測されます。
限られた従業員だけでこの課題の解決することは、なかなか難しいでしょう。企業が売上を維持し、さらには伸ばしていくためには、根本的な問題である人手不足や高齢化と向き合うことが必要です。
人手不足を解消するには、求職者にとって働きたくなるような労働環境や労働条件の見直しが求められます。
例えば低賃金の改善や住宅補助といった福利厚生を充実させれば、魅力的な企業になるだけでなく、既存社員の帰属意識やモチベーションを高めることもできるでしょう。
2.柔軟な働き方の実現
2つ目は、柔軟な働き方の実現です。求職者にとって魅力的な労働環境や労働条件を実現するには、柔軟な働き方を取り入れることが重要です。
例として、育児休業や時短勤務制度が挙げられます。子育て中の女性や学生であっても気兼ねなく働ける仕組みを作ることで、人手不足や高齢化を解消しやすい労働環境が作れるでしょう。
3.勤怠管理の強化
3つ目が、勤怠管理の強化です。柔軟な働き方を実現するには、勤怠管理の強化が欠かせません。企業によっては、手書きの出勤簿や日報などといったアナログな方法でドライバーの労働時間を管理しているところもあるでしょう。
しかし、細かく見てみると終業時間のうち、走行時間が長いのか、荷待ち時間が長いのか、休憩時間はきちんと取れているのかが自己申告制になってしまうため、分かりにくく、勤怠管理をするにもどこから手を付けてよいか分からなくなってしまいます。
勤怠管理は、ドライバーの時間外労働を是正するために不可欠な要素です。就業規則を明確にした上で、より正確な勤怠管理が行えるような取り組みを検討しましょう。
4.IT化・DX化
4つ目が、IT化やDX化です。日々進化していくテクノロジーの力を借りることも、物流業界が抱える課題を解決する糸口になるかもしれません。IT化やDX化の例としていくつか見ていきましょう。
先述の勤怠管理の強化は、勤怠管理システムの導入によって改善や効率化が期待できます。勤怠状況を詳細に把握できるだけでなく、人がやっていた業務をシステムが肩代わりすることで余った労働力を他の業務に回すことも可能です。
また、配車や配送計画の業務改善もDX化によって実現できます。ルート営業や小口の配送などいくつも訪問先がある場合、道路状況に合わせて効率的な走行ルートで走ることが、長時間労働の是正に有効です。
今まではドライバーの属人的な勘や予測に基づいて走行していましたが、ツールを導入することで誰もが全体の計画を速やかでスムーズに確認できるようになります。勤怠管理システムと同様に業務の大幅な効率化が期待できるでしょう。
また、トラックの予約受付システムの導入もおすすめです。トラックドライバーは、倉庫に到着したとしても空いているバース（駐車スペース）がなければ、待つ必要があります。
この荷待ち時間や手待ち時間と呼ばれる待機時間を解決してくれるのが、トラックの予約受付システムです。システム上で先に荷役時間を設定しておけば、到着時間を踏まえた運行計画が簡単に立てられるようになります。
導入するシステムによって細かな点は異なりますが、パソコンやスマートフォン、タブレットなどからも予約できたり、カーナビなど各システム間での連携が可能だったりするものも存在します。
企業の規模や特徴、抱えている課題を踏まえた上で必要なシステムの導入をぜひご検討ください。
物流業界における2024年問題は取り組み次第で解決可能
働き方改革関連法は、物流業界を含めた日本の労働環境の問題解決を目指すために定められました。物流業界における2024年問題は、低賃金や長時間の時間外労働などさまざまな課題が複雑にからんでおり、とても深刻です。
どれだけテクノロジーが発展しても、物流は私たちの生活にとって欠かせないものであり、いつの時代も求められる職業です。だからこそ、時代の変化に合わせて労働環境の改善も図る必要があります。
まずは働き方改革関連法による変更点を踏まえ、取り組むべき対策を決定するのがおすすめです。具体的には、労働環境や労働条件の改善や、柔軟な働き方の実現、勤怠管理の強化やIT化・DX化を促進し、2024年問題に対応してきましょう。
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