下記記事は識学のnote（https://note.shikigaku.jp/n/n72aff6531d36）からの転載です。
Eight(Sansan株式会社)ツギノジダイ（朝日新聞社）が主催する「日本を変える中小企業リーダーズサミット2022」12.8(木) にて識学代表安藤が「勝てる中小企業の人材戦略」をテーマにお話しした講演の要点をまとめています。
目次
日本を変える中小企業リーダーズサミットとは
「中小企業リーダーズサミット」は、日本のトップリーダーの会談から真のイノベーションを担う次世代リーダー誕生のヒントを探る場です。
今回は中小企業の課題を解決する4つのテーマ
（1,組織を変えるリーダーシップ~“中小企業DX”成功への鍵~ 2,勝てる中小企業の人材戦略 3,ビジネストレンド~中小企業を取り巻く環境変化とチャンス 4,売り上げを伸ばす~中小企業セールス&マーケティング戦略~）
全26講演があり、識学は「勝てる中小企業の人材戦略」をテーマに“「採用と成長」成功の原則 自社に合う人材の採用と成長を実現するためには” の講演を行いました。
採用時の最重要事項
理想の社員像とは組織成長のために必要な能力を速い速度で成長させることができる社員です。
“組織成長のために必要な能力を速い速度で成長させる”ことができるというのは
- 自らの社会における立場を正しく認識し
- 会社における立場を正しく認識し
- 自らの責任を正確に理解し
- その責任に対して言い訳のない状態で
- 失敗に対する恐怖に打ち勝ち集中している状態
- さらに成長意欲が高く
- 時間短縮に対する意識が高い 社員のことです。
中でも採用時に重要になるのが
“自らの社会における立場を正しく認識”“会社における立場を正しく認識”の2点です。
“自らの社会における立場を正しく認識”
ここで最もしてはならない間違いは自分の成長・評価は自分自身で決めることができると思い、自分は成長していると自己評価してしまうことです。
この考え方の下では、不足の認識を誤り周囲から求められる成長ができなくなってしまうので、「成長したか否か」を判断するのは自分ではなく他者ということを認識することが大切です。
“会社における立場を正しく認識”
市場から評価を獲得する会社の責任者は社長です。
次の階層が部長だとすると部長は社長が市場から評価を獲得することに貢献できたかで評価を受け、そしてさらに課長は部長が社長から評価を獲得することに貢献できたかで評価され、課員は課長が部長から評価を獲得することに貢献できたかで評価される仕組みになっています。
この仕組みが繋がることで、一人一人が「会社が社会から有益性を獲得する」ことに貢献できているという状況になります。
よって、社員は「上司からの評価を獲得」することによってのみ「会社からの評価を獲得」できる立場にあることを認識している必要があります。
入社後に成長させるために採用時にすべきこと
採用時に「何を求めるのか」を完全結果で示していなければいけません。
完全結果とは「期限」と「状態」が明確で、誰が見ても解釈のすれが発生しない状態のことです。
例えば「10㎞をなるべく早く走る。」これでは人によって解釈が変わってしまうため不完全結果になってしまいます。
完全結果にするためには「10㎞を60分で走る。」のように人によって解釈がずれない結果を設定することが大切です。
ではなぜ採用時に完全結果の設定をすることが重要なのでしょうか。それは「評価する側・される側の関係」「会社の中に位置すること」「上司に評価される位置にあること」を明確にする効果があるからです。
また完全結果で設定することで自分の不足が明確化され、明確化された不足に対して行動変化を行うことで前回より良い結果を生み出すことに繋がります。不足が埋まり良い結果が出れば、より高い目標を達成し成長させることにも繋がります。
逆に採用時の完全結果を怠ると、社員は自分の位置の認識を誤り、まるで組織外の人間であるかのように錯覚するため、会社の批判・悪口が横行したり、会社の方針・施策を論評する人が増えるようになります。
まとめ
今回のリーダーズサミットで落合氏（元中日ドラゴンズ監督）もお話していたように、いくら選手が自分で練習をたくさんした！やり切った！と思っていても監督があまり練習していないと思ったらそれはできていないのです。
あくまでも他者評価なので自己評価することは間違いということです。
採用時には「自らの社会における立場を正しく認識しているか」「会社における立場を正しく認識できるか」に注目し判断し、育成時には完全結果で「求める成果」を設定し定期的な管理で「不足」を明確にします。
あくまで評価は他者がするものであり会社に貢献できているかどうかは上司が判断するものであるということを伝えることが大切です。
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