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モチベーションの意味をわかりやすく解説!従業員のやる気を上げるには

企業において、従業員のモチベーションは業績を左右します。しかし、やみくもに従業員のモチベーションを上げようと思っても、正しいアプローチでなければ意味がありません。まずはモチベーションについて真に理解し、組織全体のやる気を高めるための施策を考えましょう。

本記事では、基本的なモチベーションの考え方から始まり、従業員のモチベーションを向上・維持させる効果的な方法、企業ができる具体的なアプローチを紹介します。

従業員のモチベーション管理は、業績悪化だけでなく人材流出を防ぐことにもつながります。より良い組織作りのためには不可欠です。

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1. モチベーションの意味

モチベーション(motivation)は、直訳すると「動機」を意味します。モチベーションという言葉は、昨今の日本では日常的に使われていますが、「動機」というよりは、人が何かをする時の「動機付け」や「何かをするための意識」を指すことがほとんどです。

本項では、ビジネスシーンにおいての「モチベーション」の考え方や、組織がモチベーション管理をするうえで、知っておくべきモチベーションの仕組みを紹介します。

ワークモチベーションとは

ワークモチベーションとは、従業員が組織の目標やビジョンに対して、精力的に行動する状態のことです。一般的に日本のビジネスシーンにおいて、モチベーションは意欲ややる気そのものを指すことが多いですが、モチベーションとワークモチベーションはニュアンスが異なります。

ワークモチベーションを深堀りするために、ワークモチベーションを構成する3つの要素「方向性・強度・持続性」について、それぞれ理解しましょう。

  • 「方向性」とは
    目標を成し遂げる理由、どのように成し遂げるかを明確にすること
  • 「強度」とは
    目標を実現するための努力や意識を高く持つこと
  • 「持続性」とは
    目標を実現するために費やされる時間の長さや継続性のこと

モチベーション管理には、3つの要素それぞれに合わせたアプローチが必要です。

外発的モチベーションと内発的モチベーションの違い

モチベーションは「外発的なもの・内発的なもの」の2種類に分けられます。それぞれの特徴を見てみましょう。

外発的モチベーション

外発的モチベーションは、モチベーションを抱く人自身の心以外による、動機づけを指します。報酬アップや昇格によるインセンティブといった、外的要因によって生まれます。

外発的モチベーションは一時的に高い効果をもたらしますが、長期的にモチベーションを維持できないケースが多いです。また、報酬や地位、他人からの評価などはいずれも限りがあるため、外発的モチベーションには限界があります。

内発的モチベーション

「好き・楽しい」といった、自分の意欲や動機から生まれるモチベーションを指します。内発的モチベーションは、モチベーションを抱く人自身の心に起因する動機づけのことです。やりがいを感じて楽しみながら仕事に取り組むことが、内発的モチベーションといえます。

内発的モチベーションをベースに仕事をすると、仕事に対する損得を考えずに、集中して業務に取り組めます。同時に生産性が上がり、高い業績につながることも見込めるでしょう。仕事そのものに意欲を感じ、モチベーションを維持できるため、長期的な効果が見込めます。

モチベーションと混同しやすい言葉

インセンティブ

インセンティブは、外発的モチベーションを維持させるための、外的刺激のことです。ビジネスでは主に個々の成績に応じて支払われる報奨金と、金銭以外のやる気を起こさせるような動機づけの2つの意味で使われます。

ワークエンゲージメント

ワークエンゲージメントは、従業員自ら熱意を持って、仕事に没頭している度合いと定義されています。ワークエンゲージメントは、組織と従業員の間で生じるものです。一方、モチベーションは、従業員個人が行動を起こすための動機の意味で使われます。

モラール

モラル(道徳)と混同しやすい言葉ですが、モラールは企業全体の意欲・やる気を高めることです。モチベーションと意味が似ていますが、モラールは組織としての士気のようなイメージであり、モチベーションは個人の中での動機を意味します。

やる気

やる気とは、行動を起こす前の段階において、欲求を満たしたいと思う瞬間的な感覚です。モチベーションは行動を起こしてから、継続的に欲求を満たそうとする気持ちです。やる気の延長線上に、モチベーションが存在するといえます。

2. モチベーションアップの方法

従業員のモチベーションを高めることは、企業の生産性を高め、業績アップにつながります。モチベーションを上げるために、効果的な4つの方法を見ていきましょう。

  • 明確で適切な目標設定
  • 適正な人事評価
  • 企業理念やミッション・ビジョン・バリューの浸透
  • 適切な人材配置

明確で適切な目標設定

明確で適切な目標を設定することで、従業員のモチベーションを引き出しましょう。目指す方向がわからず目標が曖昧な状況では、モチベーションは上がりません

適切な目標は、簡単すぎず不可能ではない難易度であることが重要です。抽象的な目標を立てると、結果を予想することができず、挑戦する気持ちが萎えてしまいます。また、数値などの分かりやすい指標を目標とすることで、目指すところが明確になり、よりモチベーションを引き出す可能性が高まります。

適正な人事評価

モチベーション管理において、適切な人事評価は欠かせません。内発的モチベーションを持たない従業員には、報酬や成果などの目に見える形での外発的モチベーションを提供することで、モチベーションを引き出しやすくします。

頑張れば評価されることが分かっていれば、従業員も前向きに業務に取り組めます。成果や貢献度を数値化することで公正に評価し、同時に仕事への取り組み方などのプロセスにも目を向けるような、人事評価のシステムを構築しましょう。

企業理念やミッション、ビジョン、バリューの浸透

企業理念をすべての従業員に浸透させることで、従業員自身の行動基準が明確になります。業務が遂行しやすくなるだけでなく、いっそう意欲的な取り組みが期待できます。

また、企業の置かれている状況や経営目的など、企業の方向性を全従業員と共有することも有効です。そうすることで、従業員自身も「同じ方向に進んでいきたい」という内発的なモチベーションが生まれます

適切な人材配置

人材配置においては、従業員のモチベーションも視野に入れ、適材適所となる配属を検討しましょう。

持っている能力・スキルを十分に業務に活かすことができないと感じた場合、モチベーションが下がり、転職を考える状況に陥りやすくなります。従業員自身が思い描いているキャリアの方向性と異なる部署に配属された場合にも、挫折感に襲われ、やる気をなくすこともあります。

また、仕事に魅力を感じられないことがモチベーション低下の原因となっている場合、挑戦できる環境を整備することで、モチベーションアップが期待できるでしょう。例えば、新規事業のアイデアを社内公募する、海外研修制度を導入する、といった施策が考えられます。

3. モチベーション理論とは

モチベーション理論とは、人の心理的側面からアプローチすることで、モチベーションをコントロールする方法論のことです。本項では、モチベーション理論の代表例である「マズローの欲求5段階説」を紹介します。また、企業は従業員の欲求段階に対して、どういったアプローチが有効かを解説します。

マズローの欲求5段階説

「マズローの欲求5段階説」は、アメリカの心理学者アブラハム・マズローが提唱したモチベーション理論です。「人間は自己実現のために絶えず成長する」と仮定し、人間の欲求を生理的欲求(低次)から自己実現欲求(高次)までの5段階に分けています。

「低次の欲求が満たされると、次に高次の欲求を満たすための行動をとるようになる」という考えを基本とした理論です。欲求の5段階は以下のとおりです。

  • 第1段階「生理的欲求」
  • 第2段階「安全欲求」
  • 第3段階「社会的欲求」
  • 第4段階「承認欲求」
  • 第5段階「自己実現欲求」

順番に見ていきましょう。

第1段階「生理的欲求」

人が生きるための、基本的な欲求です。食欲・睡眠・性欲などが生理的欲求に該当し、満たさない場合は生命維持が不可能になります。

企業として従業員の生理的欲求を満たすためには、過度な残業の撤廃や休憩時間を十分に確保することが挙げられます。トイレや社員食堂を常に快適な状態で維持することも、従業員のモチベーションに少なからず影響するでしょう。

第2段階「安全欲求」

生理的欲求が満たされると、次に「身の危険を感じずに健康で安定した生活を送りたい」といった安全に対する欲求が生まれます。安全に関しては、ケガや事故が起こらない安全な職場環境を提供することや、人工工学に基づいた快適なデスク環境の導入により、従業員の身体への負担を減らすことなどが挙げられます。

昨今のコロナ禍においては、感染拡大防止のためのテレワークや時差出勤の導入も、安全を守るためには必要です。また、従業員の雇用を守るのも、安全欲求を満たすことにつながります。

第3段階「社会的欲求」

友人や家族など、「自分の周りの人から受け入れられたい」という欲求です。集団への帰属・愛情を求める欲求ともいわれます。

社会的欲求に関しては、社員間の交流を活発にする、定期的にコミュニケーションを取る時間を設けるなど、所属感を味わえる機会を設けることが必要です。

第4段階「承認欲求」

他者から評価を得て、自尊心を満たそうとする欲求です。周りの人から尊敬されたい、注目されたい、価値があると認められたい、といった欲求を指します。

従業員の日々の仕事への取り組みや結果に対しての、ポジティブなフィードバックやサポートで、承認欲求を満たしてあげることが大切です。

第5段階「自己実現欲求」

自分が描く理想的な自己に向かって能力を発揮し、「自分にしかできないことを成し遂げたい」という欲求です。

従業員の自己実現欲求を満たすには、それぞれが持っている可能性を最大限に活かし、キャリアパスを一緒に考えることなどが当てはまります。

4.モチベーションアップにおすすめの本5選

本項では数あるモチベーション関連の書籍から、厳選して5冊を紹介します。本格的にモチベーション管理を学びたい方は、参考にしてください。

『神モチベーション「やる気」しだいで人生は思い通り』著:星 渉

本書では「正解一カンタンな『やる気持続法』」と称し、ムリせず「ギャップ」を利用した、モチベーションの高め方を紹介しています。脳科学や神経科学、認知行動科学に基づいており、あらゆる場面で役立つモチベーション持続法が学べます。

『図解 モチベーション大百科』 著:池田貴将

モチベーションの正体を解き明かすために、スタンフォード大学・ハーバード大学などの一流研究機関で、100通りの心理・行動実験が行われました。本書では研究結果をもとに、ビジネスにも応用できるようモチベーションをマスターする方法を、図解でわかりやすく解説しています。

『モチベーション革命 稼ぐために働きたくない世代の解体書』 著:尾原和啓

マッキンゼーやリクルート、Googleなど13職のチームで学んだ著者が、モチベーションマネジメントについて解説します。Amazon Kindle総合ランキングで第1位を獲得した、これからの若者が輝くための手法が詰まった1冊です。

『モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか 』著:ダニエル・ピンク

自分の内面から湧き出る「やる気」を、人を動かすためのOS「モチベーション3.0」と名付けた本書。活気ある社会や組織をつくるための、新たな「やる気」の形を紹介しています。21世紀版『人を動かす』とも名高い、全米ベストセラーです。

『やる気が上がる8つのスイッチ コロンビア大学のモチベーションの科学』 著:ハイディ・グラント・ハルバーソン

コロンビア大学ビジネススクールの教員であり社会心理学者の著者が、科学的な根拠に基づき、自分自身や他者のモチベーションを上げる方法をまとめました。薄くてコンパクトな本ですが、必要なことは漏れなく記載されていて、すぐに実践したくなります。

5.まとめ

従業員のモチベーションアップはどの企業にも共通する重要テーマです。生産性の向上や離職率の低下につながるため、従業員のモチベーション管理は企業において不可欠です。

多様な働き方や労働人口の減少が話題に上がる昨今において、今後ますます従業員の動機づけの重要性は増すでしょう。優秀な人材を育て、流出を防ぐためにも、できるところからアプローチをしましょう。

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