コミットメントとは、「公約」「責任」「約束」「義務」などの意味を持つ言葉です。
さまざまなシーンで用いられる言葉ですが、ビジネスシーンでは「業務や目標に対して責任を持つ・約束する」という意味で使われています。
最近では、CMで登場する「結果にコミットする」というセリフを思い起こす人も多いのではないでしょうか。
この記事では、コミットメントの意味やビジネスシーンでの言葉の使い方、組織コミットメントの要素と高め方などについて詳しく解説します。
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目次
コミットメントとは？【責任のある約束】
コミットメント（commitment）は「献身」「責任」「約束」「義務」などの意味がある単語です。
先ほども紹介した通り、日本では「コミットする」という言い回しでも使われており、コミットメントという言葉とともに普及している印象です。
主にビジネスシーンや競技スポーツで利用するケースが増えています。
ビジネスシーンにおけるコミットメントの使い方
ビジネスシーンにおけるコミットメントの使い方として以下が挙げられます。
- 結果にコミットする
- フルコミットメント
- オーバーコミットメント
- パブリックコミットメント
- コミットメントライン
それぞれ詳しく見ていきましょう。
結果にコミットする
CMで使われている「結果にコミットする」の「コミット」は、「責任」「約束」「義務」の意味として用いられています。
「結果を約束します」というように考えるとわかりやすいでしょう。
もちろん、このフレーズはビジネスシーンでも用いられます。
プロジェクトにおける「結果にコミットする」は「プロジェクトの成功を約束する」という解釈で間違いないでしょう。
フルコミットメント
フルコミットメントは「全面的に責任を果たす」という意味があります。
例えば「このプロジェクトにフルコミットメントする」というフレーズの場合は「100%の力をこのプロジェクトに捧げる」という意味合いが含まれています。
もし、部下に対して「100%のリソースを特定のプロジェクトに投下する」ように指示したいのであれば、フルコミットメントを用いるのがいいでしょう。
オーバーコミットメント
オーバーコミットメントは、自分の業務範囲を超えて介入してしまう状態を指します。
例えば「その業務はオーバーコミットメントだ」と言われたら、自分の業務範囲を超えて仕事し続けているということです。
オーバーコミットメントの状態は、かえって迷惑になる可能性があるだけでなく、自分自身のメンタルにプレッシャーをかけてしまうことにも繋がります。
部下が明らかに働きすぎている場合は、オーバーコミットメントを用いるのがいいでしょう。
パブリックコミットメント
パブリックコミットメントは、周囲の人たちに目標を宣言することで、強制力を働かせることを指します。
例えば「今年までに資格を取得する」と宣言することが、パブリックコミットメントに該当するでしょう。
自分の目標を他人に共有することで、他人の目によるプレッシャーが働き、モチベーションが向上する効果があります。
そう考えると経営理念や事業計画も、パブリックコミットメントと言えるかもしれません。
コミットメントライン
ビジネスシーンでよく用いられる用語として「コミットメントライン」があります。
コミットメントラインは、銀行などの金融機関が一定期間にわたり一定の融資枠に基づいて、顧客に融資できるようにする契約を指します。
いわゆる「銀行融資枠」のことで、一度融資枠を決めてしまえば、煩雑な手続きなしに融資できるので、企業としては安定した資金調達が見込めます。
銀行融資枠というのも、ある意味で「責任」「約束」と言えるでしょう。
組織コミットメントの3要素
組織コミットメントの要素は以下の3つです。
- 情緒的コミットメント
- 存続的コミットメント
- 規範的コミットメント
それぞれ詳しく解説していきます。
要素①：情緒的コミットメント
情緒的コミットメントは、従業員の感情やモチベーションなどの情緒的な要素から生まれるコミットメントのことです。
従業員エンゲージメントという言葉に置き換えることもできるでしょう。
例えば「この会社が好き」「この会社でずっと働きたい」「この会社を日本一にしたい」などの気持ちがある場合は、情緒的コミットメントが高い状態です。
情緒的コミットメントが高い状態というのは、半自動的に従業員が成果を出し続けてくれる状態だと言えます。
この状態になるには、企業と従業員の接点を強くする工夫を施すと良いでしょう。
要素②：存続的コミットメント
存続的コミットメントは、損得勘定によって生まれるコミットメントで、別名「功利的コミットメント」とも呼ばれています。
例えば「この会社で働ければメリットがある」「この会社を離れてしまうとキャリアが不安」「この会社だったら自分を成長させられる」というように考えている場合は、存続的コミットメントが高い状態です。
報酬・人事評価・福利厚生・職場環境などはマネージャーがコントロールできる範囲なので、存続的コミットメントは比較的改良しやすい要素だと言えます。
要素③：規範的コミットメント
規範的コミットメントは、周囲の空気や社則に基づくコミットメントです。
例えば「入社したばかりだから頑張らないといけない」「個人よりも企業を優先すべきだ」「社会人なのだからトラブルを起こさないようにしよう」と考えている場合は、規範的コミットメントが高い状態です。
与えられた仕事を着実に遂行できる一方、規範的コミットメントが高すぎてしまうと、従業員のアイデンティティが失われたり、チャレンジを避けたりする可能性があるので注意が必要です。
情緒的コミットメント、存続的コミットメント、規範的コミットメントの3要素のバランス感覚が重要になるでしょう。
組織コミットメントを高める6つの方法
組織コミットメントを高めるには、以下の6つの方法があります。
- 人事評価制度を見直す
- 企業理念を共有する
- 働き方改革を進める
- 風通しの良い職場環境を整える
- 社員のスキルや適性に合った仕事や役割を与える
- プロセスに介入しない
それぞれ詳しく解説します。
人事評価制度を見直す
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、まず人事評価制度を見直しましょう。
人事評価制度を見直すことで、存続的コミットメントを高められる可能性があります。
例えば、成績と評価が連動していないとどうなるでしょうか。
従業員は「どれだけ頑張っても高く評価されない」と感じるようになり、仕事を頑張らなくなるはずです。
人事評価制度は、評価が目的ではありません。評価内容を活用して報酬を決定したり、人材を入れ替えたりすることが目的のはずです。
そして人事評価制度は、上手くシステムに組み込めば、従業員のモチベーション向上にも繋げられます。
人事評価制度を見直して、従業員が仕事を頑張ってくれるようなシステムを構築しましょう。
企業理念を共有する
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、企業理念をしっかり共有することが必要です。
企業理念を共有することは、情緒的コミットメントの改善に繋がります。
実際、自社の従業員が企業理念を把握していない可能性は十分に考えられます。
把握していても、「企業理念は看板みたいなもの」と捉えられ、形骸化しているケースも多いものです。
まず大前提として、企業理念が表面的なものではなく、信念がこもったものでなければなりません。
その上で、一体どのような経緯で企業理念が生まれたのかも含めて、従業員に共有する必要があります。
働き方改革を進める
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、働き方改革を進めるのがいいでしょう。
2019年4月から施行された「働き方改革関連法案」は、過労死・自殺をなくすために、ワークライフバランスの見直しを中心に据えた法案です。
現在、働き方改革で求められているのは多様性です。
週5日労働だけではなく、たくさん働けない人には週3日労働を提示するなどして、あらゆる人でも働ける環境作りが求められています。
働き方改革で職場環境が改善されれば、従業員の存続的コミットメントが高まる可能性があります。
働き方改革には、ほかにも様々なメリットがあるので、積極的に進めていきたいところです。
風通しの良い職場環境を整える
組織コミットメントを高めるには、働きやすい職場環境の整備が必須ですが、特にオープンな雰囲気で風通しの良い職場環境を作ることが重要です。
働きやすい職場環境とは、単に給与や福利厚生の面だけでなく、コミュニケーションが活発で意見交換がしやすい雰囲気や、社員の声が組織運営に反映しやすい仕組みの整った環境を指します。
風通しが良い環境下では、活発な意見交換がなされ、たくさんのアイデアが生まれやすくなります。
また、経営陣と社員との距離が縮まるため相互理解が進み、社員が会社に不平不満を溜めにくく、社内の問題や課題の解決もしやすくなるでしょう。
経営陣と社員、社員同士で相互理解が深まると、人間関係は円滑になります。
これが組織コミットメントの向上につながるのです。
社員のスキルや適性に合った仕事や役割を与える
社員の持つスキルや適性に合った仕事や役割を与えることは情緒的コミットメントを高められます。
スキルや適性に合った仕事や役割を与えられた社員は、「今の仕事は自分に合っている」「自分のスキルを仕事に活かせている」「仕事にやりがいを感じる」と思うようになるため、情緒的コミットメントが高まり組織コミットメントも向上するのです。
企業は、社員ひとりひとりのスキルや適性を適切に評価して、その人にふさわしい職務やポジションを与えることが重要です。
そのためには日ごろから仕事ぶりを観察しておくのはもちろん、現状や将来のキャリアプランについてもコミュニケーションを図り、その社員のスキルや適性に合った仕事や役割を与えていくことが大切です。
【識学式】プロセスに介入しない
識学では、部下の業務プロセスに介入しないことを推奨しています。
なぜなら、プロセスに介入してしまうと、部下が自分の仕事に責任を持てなくなったり、物事を考える機会を奪ったりしてしまうからです。
上司が部下に求めるのは「結果」だけで十分です。
その結果を出すための業務プロセスについては口出ししません。
そうすることで、部下は自分の仕事のやり方を考えるようになり、その過程で自然と自分の仕事にコミットするようになります。
部下の組織コミットメントを高めたいのであれば、責任感を与えるのが一番です。
そのためには、マネージャーが口出しせずに、部下の主体性に思い切って任せることが必要だと考えられます。
また、部下の業務プロセスに介入しないことで、マネージャーの工数が削減されるのもメリットです。
まとめ
コミットメントは、「献身」「責任」「約束」「義務」などの意味を持つ言葉で、ビジネスの世界では業務や目標に対して責任を持って関与、参加するといった意味合いで使われる傾向にあります。
企業においては、組織コミットメントと呼ばれる「愛着心」や「帰属意識」が重要です。
組織コミットメントには、情緒的コミットメント、存続的コミットメント、規範的コミットメントの3要素があり、この3つのバランスを保つことを意識しましょう。
部下の組織コミットメントを高めることは、組織のパフォーマンス向上につながります。
マネージャーは組織のコミットメントの改良に力を入れるべく、部下と関わっていく必要があるといえるでしょう。
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