採用の費用対効果を最適化する5つの方法を解説

「採用コストを削減して費用対効果を高めたいがやり方がわからない」

「人材を採用したいが、従来の方法では費用対効果が悪い」

積極的に人材を確保したくても、採用コストが高く費用対効果に悩んでいる人事・採用担当者は多いのではないでしょうか。

求人広告・媒体を活用して採用活動を進めても、自社にマッチする人材を確保できず、余計な広告費や掲載費だけがかかってしまうことは少なくありません。

この記事では、採用コストを削減し費用対効果を高めたいと考えている方向けに、費用対効果を最適化する方法を紹介します。

ぜひ参考にしてみてください。

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採用活動におけるコストと費用対効果

費用対効果とは「支払ったコストに対して得られた効果」を意味しますが、採用活動においては算出基準が曖昧です。

ここから具体的な切り口を提示しているので、自社の状況を当てはめることで、費用対効果がどの程度か見えてきます。

まずは、採用活動にかかるコストの内訳と費用対効果の算出方法から見ていきましょう。

採用活動にかかるコスト

採用活動にかかるコストには「外部コスト」と「内部コスト」の2つがあります。

端的に言えば、外部コストは外部に委託・発注することで発生するコストで、内部コストは社内での採用活動に関する業務にかかるコストです。

上記のコストは「新卒採用」「中途採用」など、採用方法や時期によっても変動するため、過去にかかったコストを洗い出してみてください。

見直すべきポイントがどこにあるのか、選別しやすくなります。

関連記事：採用コストの計算方法は？採用方式ごとの平均値と削減方法も紹介！

採用市場の平均コスト

多くの企業では、採用コストが年々増加しています。

たとえば、2020年度の調査によると、市場の平均コストは以下の通りでした。

引用元：株式会社リクルート 就職みらい研究所 「就職白書2020」

少子高齢化による人材不足で採用コストは高くなっています。

優秀な人材を確保するための企業間競争は激化しており、今後もコストが高騰していくでしょう。

採用活動における費用対効果の算出方法

採用活動における採用コストを洗い出した後は、現在の費用対効果を以下の手順で算出します。

費用対効果の算出で特に重要なのは「採用効果」の測定です。

採用コストのみを算出しても、採用した人材が高いスキルを有しているのか、売上にどれだけ貢献しているのかがわかりません。

採用効果を数値化するのは困難ですが、実際の会社への貢献度や離職率を踏まえて採用コストを測定すると、見える化が可能になります。

自社が求める人材・優秀な人材を採用できているのか把握しておきましょう。

採用活動の費用対効果が悪い会社の特徴

現状の悪い点を洗い出して改善しなければ、費用対効果は高まりません。

以下では、費用対効果が悪い会社の特徴を3つ紹介します。

求める人材を適切に募集できていない

採用活動の目的は、自社が求めるスキル・経験がある人材を確保することです。

しかし、求人の条件設定が曖昧だったり、求人広告の掲載媒体が自社に合っていなかったりすると、自社にマッチする人材を募集できません。

条件に合わない応募者が多くなると、応募書類のチェックや面接の際に余計な時間とコストがかかってしまいます。

また、採用してもミスマッチが起きやすく、離職率が高くなります。

採用条件や求める人物像を具体的にすることに加え、それにあった採用手法を選択しましょう。

広告費をかけすぎている

求人広告費や求人媒体の掲載費は、中小企業基盤整備機構によると4週間掲載で20万円以上です。

有効な募集がない場合や採用活動を行っていない時期でも、求人を停止していなければ、多額の固定費がかかってしまいます。

採用計画に合わせて広告予算を立てていない場合は、特に注意が必要です。

採用単価に見合った効果が出ていない場合は、まず広告費が適正なのかから見直しましょう。

採用までの工数が多すぎる

企業によっては面接・選考を複数回に分けているところもあるでしょう。

自社が求める人材を選定するためには、多くのリソースが必要だと考える担当者や経営幹部の方は多いです。

しかし、工数が多すぎて内部コストを圧迫している場合があります。

工数が多くなると面接・選考に関わる社員の人件費や面接の会場費用、交通費なども膨れ上がります。

現在の採用工数が適切なのか、内部コストがかかりすぎていないか、経営幹部を交えた妥当性の確認が重要です。

採用活動の費用対効果を高める5つの方法

採用活動の費用対効果を高めるには、余計なコストや工数を削減し、効率的な採用計画を立案する必要があります。

以下では、費用対効果を高める5つの方法を詳しく解説します。

採用情報を具体化し明示する

採用計画を立案する際には、求める人材からの応募を増やすために、採用条件や採用手法を明確にするのが重要です。

これらを具体化し明示することで、採用活動を実施した際に、応募者とのミスマッチ解消や離職率の削減につながります。

結果として条件に合わない人材からの応募が減り、優秀な人材にターゲットを絞って効率的に採用活動を行なえるため採用効果が高まります。

また、応募書類のチェックや面接の工数を削減でき、内部コストも抑えられるでしょう。

費用対効果の高い求人媒体を選定する

自社に合わない求人媒体を利用していると、最適な採用活動にはつながりません。

たとえば、高いスキルセットを有したハイクラス人材を求めているにもかかわらず、社会人経験の浅い登録者が多いサイトに求人を掲載しても、効果は望めません。

採用計画の立案において求人媒体を選択する際は、登録者の属性や他社の求人をチェックし、自社に合った費用対効果が高いと予想できる求人媒体をピックアップしましょう。

広告求人を見直す

現在活用している広告求人が本当に効果的なのか、一度見直すことで採用コストを削減できる可能性があります。

もし、現在の採用手法や広告求人が自社に合っておらず、費用対効果を悪化させている原因であれば、撤退するのも有効です。

従来の採用手法以外でも、さまざまなやり方で優秀な人材を確保できます。

たとえば、無料で採用活動が行えるSNSの活用（ソーシャルリクルーティング）や、市場にいない人材を確保できるリファラル採用などの実施も視野に入れてみるのもおすすめです。

InstagramやTwitterなどで採用活動を行い、優秀な人材の確保に成功している企業は増加傾向にあります。

リファラル採用では、転職活動をしていない人材にもアプローチできるため、他社と競争せず採用できる可能性があります。

従来の広告求人と新たな採用手法を併用し、費用対効果がもっとも高くなったものに注力してみましょう。

関連記事：リファラル採用の目的と重要なポイントとは？費用や実施方法も解説

採用代行を活用する

社内のリソースで採用活動を行うことで、内部コストと業務負担の増加につながります。

また、社内の採用活動に関する知識が不足している場合は、効果的な採用計画を立てられない可能性もあるでしょう。

自分たちだけでは難しい場合、専門知識を有する採用代行の活用がおすすめです。

採用代行を活用すれば、社内リソースを本当に必要なコア業務に当てられ、業務を効率化できます。

採用代行の会社によっては、成果報酬型で実際に採用した際のコストのみに抑えられる場合もあります。

結果として費用対効果を高めることにつながるでしょう。

補助金・助成金を活用する

国・自治体では、企業の採用活動を促進するための補助金・助成金が用意されています。

中途採用の実施や指定された人材の採用など、種類や自治体によって受給条件はさまざまです。

以下の例を参考に、採用活動の資金源として活用してみてください。

引用元：事業主の方のための雇用関係助成金

まとめ

採用活動における費用対効果を高めるためには、余計なコストを削減する必要があります。

そのためには、外部コスト・内部コストを把握し、現状の採用単価と採用効果を算出して、費用対効果が悪くなっている原因を明確にしましょう。

費用対効果を高める方法として、採用手法の見直しや採用代行サービスの活用、補助金・助成金の申請があります。

どの方法が自社に合っているかを見極める際は、ぜひこの記事を参考にしてください。

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