自社の人材育成を最適化したいなら、フレームワークを活用するのがおすすめです。
フレームワークは成功例をモデル化しているため、取り入れることで戦略的に人材育成を行えるようになるでしょう。
この記事では人材育成にフレームワークを取り入れるメリットとともに、活用したい代表的なフレームワーク7選、活用のポイント、注意点を解説します。
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目次
企業が人材育成を行う目的
企業の経営安定や事業の成長のために、フレームワークを取り入れた人材育成を行っている企業はたくさんあります。
具体的なフレームワークを紹介する前に、企業が人材育成を行う目的をおさらいしておきましょう。
経営目標を達成するため
企業が人材育成を行う目的は、経営目標の達成です。
企業にとって人材は資源であり、企業が目指す経営戦略やビジネスモデルを実現するには、従業員ひとりひとりの成長が欠かせません。
従業員を目標達成ができる有力な経営資源に育成するためには、経営方針や事業の重要性を浸透させ、学びの機会を提供することがポイントです。
企業として目指す目標からどのような人材が適切なのかを逆算して、人材育成を行う必要があります。
従業員のスキルやモチベーションを向上させるため
人材育成は従業員のスキルやモチベーションアップのためにも行われます。
企業が従業員にスキルアップの機会を提供すると、従業員は企業が自分のキャリアアップをサポートしてくれると感じて、会社に信頼を寄せるようになります。
社員研修やOJTなどによる人材育成は、従業員の仕事への着眼点や仕事の進め方に影響して良い変化が期待できるでしょう。
さらに研修で習得したスキルが評価されると自信が持てるようになり、従業員のモチベーション向上につながります。
従業員のモチベーションアップは業務の生産性を高め、業績の向上に直結するものです。また、離職率の低下にも貢献できます。
人材育成にフレームワークを取り入れるメリット
経営目標達成と従業員のスキル・モチベーションアップを目的に行う人材育成は、経営戦略のひとつといえます。
ただし、大切だとわかっていつつも育成に時間を割けない、人材育成の確立された基準がない、システムが整備されていないなど、課題も多いのが現状です。
そこで活用したいのが、フレームワークです。
フレームワークとはガイドラインや共通の考え方、枠組みを指すもので、成功パターンやモデルをもとにしています。
そのため、フレームワークを活用すれば効率良く人材育成を進められるでしょう。
人材育成にフレームワークを取り入れるメリットを詳しく解説します。
人材育成方法が確立でき効率的に進行できる
成功パターンをモデル化したフレームワークを用いて成功すれば、人材育成の方法が確立可能になります。
手探りで人材育成を行うより、確立された方法の方が効率良く進めやすいでしょう。
フレームワークを取り入れるときは、自社の課題や目的にあわせてカスタマイズをすると、より効果的な人材育成になります。
従業員の自主性が育つ育成計画が立てられる
フレームワークを用いると、課題解消に向けて社員が主体的に考える機会を設けられるため、自主性を育むことができます。
課題を自分の頭で解消できるようになり、能力向上に役立つでしょう。
人材育成に取り入れたいフレームワーク7選
人材育成に使えるフレームワークには、さまざまな種類があります。
特におすすめのフレームワークについて、7つ紹介します。
SMARTの法則
SMARTの法則とは、目標設定のためのフレームワークのひとつです。使いやすいので世界中の企業で採用されています。
SMARTとは、Specific（具体的）／Measurable（計測可能）／Achievable（同意できる）／Relevant（関連性）／Time-bound（明確な期限）の5つの文字の頭文字を取ったもの。
SMARTの法則では、目標の設定レベルを少しずつ上げながら人材育成を叶えられます。
従業員のレベルに合わせて目標を作成して達成したら、また新たな目標を設定して、少しずつスキルアップを目指しましょう。
70：20：10
70：20：10の法則はアメリカのミロンガー社の提唱したフレームワークで、OJTがメインの会社で特に有効です。
従業員がリーダーとして成長するために必要なのは、70（仕事の経験）：20（他者からの薫陶）：10（研修）であるとしています。
これは、リーダーの成長に有効なのは実務経験で、研修は知識吸収に役立っても大きく影響することはないことを意味しています。
リーダー育成においては、成長に必要な経験を積める職場環境であることが最も大切です。
カッツ理論
カッツ理論は身につけるスキルと役職とを連動させたもので、トップの声が大きい組織で教育効果が出やすいとされています。
アメリカの経済学者・ロバート・カッツ氏が提唱した理論です。
カッツは、ビジネスマンに必要なスキルは下記の3種類あるとしています。
・テクニカルスキル（業務遂行能力・専門能力）
・ヒューマンスキル（対人関係能力・人間理解能力）
・コンセプチュアルスキル（概念化能力）
また、従業員の役職層を3つに分けています。
・ロワーマネジメント(リーダーなど下級管理職)
・ミドルマネジメント(課長や部長など中間管理職)
・トップマネジメント(社長や役員など経営職層)
それぞれの層にテクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルが必要な比率を示しており、必要なスキルが明確になっているため人材育成の指針が立てやすくなるメリットがあります。
関連記事：カッツ・モデルとは？ 経営者やリーダーに必要な「3つの能力」を解説！【マネジメントスキル、ヒューマンスキル】
HPI（Human Performance improvement）
HPIはHuman Performance improvementの略です。HPIは、人材の現状から組織の課題を洗い出して改善するフレームワーク。
理想の人材の姿と現状のギャップを明確にして、課題の原因を分析します。
人材を人事的な視野からだけでなく、経営計画に結び付けることで組織のパフォーマンス向上を目指し、人材育成につなげる手法です。
カークパトリックモデル
カークパトリックモデルは、アメリカの経済学者・カークパトリックが提唱した理論で、教育評価法のモデルとして知られています。。
下記の4つの段階に分けてレベルごとに教育効果を計測します。
レベル1：reaction(反応)
レベル2：learning(学習)
レベル3：behavior(行動)
レベル4：result(結果)
人材育成の成果と業績との関連を数値化して費用対効果を示せるため、研修設計の際に役立ちます。
思考の6段階モデル
アメリカの教育心理学者・ベンジャミン・ブルームが提唱した思考の6段階モデルは、思考を6段階に分類して、各段階の能力を高めることが重要であることを示したフレームワークです。
| レベル1（知識） | 言葉、方法、事実などを知っているか |
| レベル2（理解） | 内容を言い換えたり、説明したりできるか |
| レベル3（応用） | 知識を他の場面でも活用できるか |
| レベル4（分析） | 全体を分解して、個々を説明できるか |
| レベル5（統合） | ひとつひとつを組み合わせて、全体をつくれるか |
| レベル6（評価） | 基準から情報の価値を判断（評価）できるか |
人材育成研修をこの6段階に沿って構成・実施すると、効率的に進められるとされています。
氷山モデル
氷山モデルは、目の前に見えている課題や結果のみに向き合うのではなく、それがどのような要素から生じているのか、全体像を捉え本質的な解決を目指す考え方です。
氷山の一角という言葉が示すように、見えている部分は全体の1割であり、残りの9割は見えないところに隠れているという考えが基本になっています。
人材育成において目に見える部分は結果やスキルや知識など、目に見えない部分は動機や価値観、行動の特性、使命感などを指します。
水面下に隠れている部分こそ成果に直結する要素であるため、目に見えない部分を適切に評価したり育成したりできる人材育成システムの構築を目的として氷山モデルが用いられます。
具体的には、表面化している課題や結果がどのような要素で引き起こされたのか分析するといったアクションを行い、それを通して改善に活かせるため、強化すべき要素が明確になるでしょう。
効果的に人材育成にフレームワークを活用するポイント
人材育成にフレームワークを活用するときには、いくつか押さえておきたいポイントがあります。
フレームワークの選び方や使い分け、運用方法のコツを押さえて、効果的に人材育成にフレームワークを取り入れましょう。
目的に合ったフレームワークを選択する
人材育成にフレームワークを取り入れるなら、経営目標や企業目標の達成を目指す上で適切なフレームワークを選択することが重要です。
自社が理想とする人材像につながるものかどうかを加味して選びます。
フレームワークを選んだ後は、業務や役職に適するようにカスタマイズしていくと、より自社に合ったフレームワークになり、効果が高まります。
役職や業務などでフレームワークを使い分ける
フレームワークは役職や業務によって使い分けることも重要です。
人材育成で活用するフレームワークは、1種類に絞る必要はありません。
人材育成の目標は一般社員、管理職または営業職、技術職など役職や業務内容によって異なるため、フレームワークも状況に応じて使い分けると良いでしょう。
PDCAを回してフレームワークの完成度を高める
フレームワークを導入したらPDCAサイクルを回して、実践と改善を繰り返し自社に最適なものにしていく必要があります。
人材育成のフレームワークを選択設計後は、早い段階で導入して実践を繰り返しましょう。
効果測定を行って改善が必要なポイントは都度見直し、修正して最適化していきます。これを繰り返すことで、完成度の高いフレームワークになるはずです。
人材育成にフレームワークを取り入れる際に大切なこと
人材育成にフレームワークを活用する場合、知っておくべきこと、注意したいポイントもあります。
以下の注意点を心得た上で導入をしてください。
人材育成の効果を感じるには時間がかかることを理解する
フレームワークを人材育成に取り入れても、その効果を感じるには時間がかかります。
フレームワークはあくまで枠組みであり、直接的に従業員を急成長させるものではないため、従業員に急成長を求めてはなりません。
人材育成は、中長期的に取り組むことで成果が見えてくるものと心得てください。
フレームワークに沿った指導を行いつつ、従業員の成長を長い目で見守ることが大切です。
フレームワークに固執しすぎない
フレームワークに固執すると思考の偏りが生まれ、柔軟性が失われてしまいます。
それにより、突発的なトラブルに対して適切に対応できないことも。
そのまま人材育成を進めると、非効率的で多様性のない従業員が育ってしまう結果になりかねません。
フレームワークはあくまで、効率良く人材育成を行う手段のひとつです。
フレームワークにこだわりすぎて目的を見失わないよう、臨機応変に対応できるようにしましょう。
現場の状況を把握してフレームワークを設計する
フレームワークの設計は現場の状況を把握した上で行います。
実際の業務に即した人材を育成する目的で人材育成を行うためには、現場の状況を把握する必要があります。
実施後はフレームワークの育成効果について効果測定を行い、より自社に則したフレームワークにカスタマイズを行うのがおすすめです。
効率的な人材育成戦略のためにフレームワークを活用しよう
人材育成を効率的に行うなら、フレームワークを活用しましょう。
さまざまなフレームワークがありますが、自社の求める人材像にあったフレームワークを選ぶこと、そして実践しながらカスタマイズをし、自社に最適化することが大切です。
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