時代の変化が急激で複雑化している現代、管理職に求められる能力も変わってきています。
候補となる人材が昇進・昇格に魅力を感じなくなっているなどの変化も、企業にとっては大きなダメージとなっているでしょう。
しかし、そんな中でも適切に管理職となる人材を選び、登用する必要があります。
そこでこの記事では管理職登用試験の目的や内容、管理職に必要な能力、よい管理職を育てるための方法を紹介します。
最後までお読みいただき、成長しやすい組織構造にしましょう。
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目次
管理職登用試験の役割
管理職登用試験は社歴や年齢によらず、対象者の能力やスキル、ポテンシャルや人間性を見極めて、管理職への適性を判断するためにおこないます。
管理職登用試験をおこなうと人材を見極められたり、公平性を担保できたりします。
また、試験をおこなって登用したという実績を残すことで、本人や周囲、人事に対して納得感を与えられるでしょう。
管理職登用試験を受ける社員にとっても、試験を通して自分自身の強みや弱みに気付き、課題を見つけたり、視座が高まったりするなど、成長機会にもつながります。
関連記事：管理職の昇格・昇任・昇進試験とは？試験の内容や目的、注意点を徹底解説！
管理職登用試験の内容
管理職登用試験は一般的には業務に使う専門知識を問う問題と、論文や一般常識、面談、適性検査を組み合わせておこないます。
それぞれの内容に関する一例は、以下のとおりです。
- 専門知識……自社で業務をおこなううえで知っておくべき専門知識、法律、ルールなどの知識の有無をみる
- 論文……課題に対する意見を論文にて出題し、課題発見力や解決力、論理的思考を見極める
- 面談……モチベーションや他者との関わり、登用後におこないたいこと、ストレス耐性を把握する
- 適性検査……一般常識や時事問題、思考力を測定する「能力検査」、性格の傾向を測定する「性格検査」を実施し、基礎能力をみる
詳細を知りたい方は、以下の記事をお読みください。
関連記事：管理職の昇格・昇任・昇進試験とは？試験の内容や目的、注意点を徹底解説！
管理職に必要な能力・スキル
ここからは、管理職に必要な能力・スキルを紹介します。
候補者を選ぶ際には、これらのスキルが身についているかを、判断基準の一つとするといいでしょう。
目標達成力
管理職は経営層の考えた目標に対して、部署に伝達し、達成まで導く責任を負っています。
そのため、期日までにしっかりと計画を立て、部下に指示し、着実に実行・達成することが求められます。
精神を強くするだけでは物事を達成できず、個人の能力を適切に把握して依頼したり、タスクを洗い出して適切な速度で解決したりする力が必要です。
常にロジカルに考え、視野を広く持ち、達成までのあらゆる可能性を考えて立ち回るための力を持つ人は、管理職にふさわしいでしょう。
判断能力
企業を取り巻く環境の変化は著しく、多様化が進んでいるのが現代の特徴です。
ときには瞬時の判断を迫られるときもあり、従業員や顧客の価値観も年齢、国、文化をまたいでさまざまとなっています。
そのため、固定概念にとらわれず、都度企業にとって現在の最適を判断していく判断力が求められます。
相手に合わせるだけではなく、柔軟に、かつスピーディに的確な判断をし、従業員に指示して動かす力は、管理職にとって必要不可欠です。
コミュニケーション能力
管理職は上司や部下、取引先や顧客など、日々多くの人と接します。
そのため、どのような立場の人とでも目線を合わせられるコミュニケーション能力が欠かせません。
ときには部下とのコミュニケーションから悩みを引き出したり、取引先と契約条件をすり合わせたりする機会があるでしょう。
高いコミュニケーション能力があれば、そういったシーンで相手から信頼を得られ、要望を吸い上げて関係をつくれます。
あらゆる立場の人の気持ちを汲み、適切なコミュニケーションをとって円滑に物事を進めていく能力は、管理職にとって必要不可欠です。
関連記事：管理職の年齢｜平均データから見た管理職になれるタイミングと必要なスキル
管理職登用がうまくいかない3つの理由
ここからは、管理職登用がうまくいかない理由を3つ紹介します。
人材に関する情報が不足しているため
以前の日本は、終身雇用を前提とした長期雇用が当たり前の時代でした。
しかし昨今は転職が一般的となり、中途入社の従業員が増えたり、個人情報保護の観点から情報が集まりにくくなったりしている結果、人材に対する周囲からの評価が把握しにくくなっています。
従業員の能力やスキル、人間性がわかりづらくなっているため、管理職登用の際に苦慮したり、結果としてふさわしくない人を登用してしまったりするのです。
管理職に求められる能力が大きくなったため
近年は技術の進歩やグローバル化の影響で変化が著しく、先が読めない時代。
前例のないことに取り組んだり、判断のスピードが求められたりするようになりました。
また、人員の削減により、マネジメントのみに専念するのではなく、管理職であってもプレイヤーとしての成果も求められるケースも多いでしょう。
時代によって求められるスキルは広がっているにもかかわらず、すべてをバランスよく兼ね揃えたようなふさわしい人材がおらず、経営層は頭を抱えるのです。
管理職を育成する仕組みが整っていないため
組織によっては管理職になる前までに、必要とされる経験を十分に積めない場合もあるでしょう。
管理職経験がない人が独自の方法でマネジメントしてしまうと、組織の意識がそろわなくなってしまったり、部下のモチベーションを低下させてしまったりします。
その結果、目標達成が遠のいてしまうケースもあるでしょう。
マネジメント研修を実施したり、管理職になるまでにチームをマネジメントする経験を積ませることで、管理職の立場になった際にふさわしい方法をとる一助となるはずです。
女性管理職を増やす方法
昨今は多様性を組織運営に活かす考えが浸透しており、女性管理職の登用率を上げる動きが高まっています。
ここからは、企業に女性管理職を増やす方法を紹介します。
候補対象となる女性社員向けに研修する
管理職の候補対象となる女性社員は、今まで管理職になるためのしかるべき研修を受けていないケースが多くみられます。
そのため、管理職の候補対象となる女性社員向けに、教育研修を開くようにしましょう。
例えば事業運営の仕組みや人事・労務管理に関する知識、意識向上に関する研修が挙げられます。
社内で経営理念や事業計画に関する研修、社外でのリーダーシップやマネジメントに関する研修などを組み合わせておこなうと、管理職になる意識が醸成されます。
昇進をためらう理由を検証する
女性社員のなかには、管理職にはなりたくてもプライベートとの両立がとれなくなることを危惧して、なかなか手を挙げられない人もいます。
そのような事態を避けるため、女性社員が抱える不安をひとつひとつ検証し、サポートするようにしましょう。
例えば女性管理職のロールモデルを紹介したり、管理職候補の女性社員と経営者との座談会を開いたりすることなどが挙げられます。
責任が増すことから起こる健康への影響や家庭・趣味の時間が奪われる点への不安を払拭できれば、管理職に手を上げる心理的なハードルが払えます。
社内の理解を促進する
かつての日本では管理職＝男性という認識が強く、女性管理職比率の上昇が叫ばれている現在でも、その考え方が残っている人はいるでしょう。
女性の昇進に対する理解を社内で統一して得られるように、女性の管理職候補以外に対しても、理解をうながすことが有効です。
例えば以下のように行動できるでしょう。
- 女性の平均賃金や管理職に占める割合などの客観的データを示し、格差がある事実を認識してもらう
- 全社員を対象とした研修で、女性管理職登用の意義と目標を共有する
- 適切なレベルのチャレンジングな仕事機会を提供する
女性のなかには時短勤務や産休・育休を経て昇進を遠慮してしまったりするケースがあります。
しかし、社内で女性管理職に対する意識統一ができているのを感じた女性社員は、管理職への昇進に対して前向きになることが期待できます。
識学式：よい管理職を育てるためのポイント
ここからは識学が提唱する、よい管理職を育てる際のポイントを紹介します。
部下と上司との違いを認識させる
上司の役割は、「チームの目標達成」です。
ここで注意したいのは、上司個人の成績は関係ないという点です。
仮に上司個人の成績がよかったとしても、チームの目標が達成できていなければ役割を果たせていないことになってしまいます。
逆にいうと、上司の数字がゼロであっても、チームで目標を達成できていればまったく問題ないことになります。
一方で、部下の役割は定められた個人目標を達成することで、自分が所属するチームや部署の数字に対する責任はありません。
これらの役割、役割の違いを管理職候補に把握させることが、適切に機能する組織をつくります。
目標達成のためのマネジメントを適切におこなわせる
企業では部下の成長によって、目標数値の達成が左右されます。
企業の予算を達成させるために、管理職には適切にマネジメントをおこなわせることが大切です。
そのために期日を設定し、明確な数字目標を掲げさせるようにしましょう。同時に結果を管理し、数字で評価します。
管理職になったばかりだと部下の頑張りや感情を汲み取って評価してしまいますが、これは甘えを招くため避けるべきです。
部下の能力に見合った範囲で、結果を求めさせるように指導すると、組織の成長と効率化が見込めます。
経営層と管理職の距離を近づけない
管理職は、経営層から求められる結果を達成することで、評価を獲得できます。
経営層と管理職との距離が近すぎると「達成しなくても許してくれるかもしれない」と甘えが出てしまいます。
相談やお願いという形ではなく、あくまでも「指示と実行」「情報収集と決断」という上下関係を成立させましょう。
経営層に求められる結果を達成しなければならないという適度なプレッシャーを与えると、管理職自身も成長できます。
日頃からマネジメントを意識させて管理職を育てよう
管理職の登用は、評価基準を統一させ、透明性を担保したうえで進めることで納得感が増します。
変化の激しい時代に突入し、管理職の求められるスキルがより幅広くなったため、どの社員が適切なのか頭を悩ませてしまうときもあるかもしれません。
管理職に必要なスキルをしっかり把握し、適切な人材を選出すると同時に、候補者となる社員にはしっかりとマネジメントを意識させましょう。
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