ビジネス用語は横文字が多いですが、その中でも近年よく使われる言葉として「コミットメント」が挙げられます。
少し前のRIZAPのCMで登場する「結果にコミットする」というセリフを思い起こす人も多いのではないでしょうか。
とはいえ、「コミットメント」とはいったいどういう意味なのか詳しくは知らないという声も聞かれます。
そこで本記事ではビジネスマン向けに、コミットメントの意味から使い方、高め方について解説していきます。ぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
コミットメントとは？【責任のある約束】
コミットメント（commitment）は「献身」「責任」「約束」「義務」などの意味がある単語です。
先ほども紹介した通り、日本では「コミットする」という言い回しでも使われており、コミットメントという言葉とともに普及している印象です。
主にビジネスシーンや競技スポーツで利用するケースが増えています。
ビジネスシーンにおけるコミットメントの使い方
ビジネスシーンにおけるコミットメントの使い方として以下が挙げられます。
- 結果にコミットする
- フルコミットメント
- オーバーコミットメント
- パブリックコミットメント
- コミットメントライン
それぞれ詳しく見ていきましょう。
結果にコミットする
CMで使われている「結果にコミットする」の「コミット」は、「責任」「約束」「義務」の意味として用いられています。
「結果を約束します」というように考えるとわかりやすいでしょう。
もちろん、このフレーズはビジネスシーンでも用いられます。
プロジェクトにおける「結果にコミットする」は「プロジェクトの成功を約束する」という解釈で間違いないでしょう。
フルコミットメント
フルコミットメントは「全面的に責任を果たす」という意味があります。
例えば「このプロジェクトにフルコミットメントする」というフレーズの場合は「100%の力をこのプロジェクトに捧げる」という意味合いが含まれています。
もし、部下に対して「100%のリソースを特定のプロジェクトに投下する」ように支持したいのであれば、フルコミットメントを用いるのがいいでしょう。
オーバーコミットメント
オーバーコミットメントは、自分の業務範囲を超えて介入してしまう状態を指します。
例えば「その業務はオーバーコミットメントだ」と言われたら、自分の業務範囲を超えて仕事し続けているということです。
オーバーコミットメントの状態は、かえって迷惑になる可能性があるだけでなく、自分自身のメンタルにプレッシャーをかけてしまうことに繋がってしまいます。
部下が明らかに働きすぎている場合は、オーバーコミットメントを用いるのがいいでしょう。
パブリックコミットメント
パブリックコミットメントは、周囲の人たちに目標を宣言することで、強制力を働かせることを指します。
例えば「今年までに資格を取得する」と宣言することが、パブリックコミットメントに該当するでしょう。
自分の目標を他人に共有することで、他人の目によるプレッシャーが働き、モチベーションが向上する効果があります。
そう考えると経営理念や事業計画も、パブリックコミットメントと言えるかもしれません。
コミットメントライン
ビジネスシーンでよく用いられる用語として「コミットメントライン」があります。
コミットメントラインは、銀行などの金融機関が、一定期間にわたり一定の融資枠に基づいて、顧客に融資できるようにする契約を指します。
いわゆる「銀行融資枠」のことで、一度融資枠を決めてしまえば、煩雑な手続きなしに融資できるので、企業としては安定した資金調達が見込めます。
銀行融資枠というのも、ある意味で「責任」「約束」と言えるかもしれません。
組織コミットメントの3要素
組織コミットメントの要素は以下の3つです。
- 情緒的コミットメント
- 存続的コミットメント
- 規範的コミットメント
それぞれ詳しく解説していきます。
要素①：情緒的コミットメント
情緒的コミットメントは、従業員の感情やモチベーションなどの情緒的な要素から生まれるコミットメントのことです。
従業員エンゲージメントという言葉に置き換えることもできるでしょう。
例えば「この会社が好き」「この会社でずっと働きたい」「この会社を日本一にしたい」などの気持ちがある場合は、情緒的コミットメントが高い状態です。
情緒的コミットメントが高い状態は、半自動的に従業員が成果を出し続けてくれる状態だと言えます。
企業と従業員の接点を強くする工夫を施すと良いでしょう。
要素②：存続的コミットメント
存続的コミットメントは、損得勘定によって生まれるコミットメントで、別名「功利的コミットメント」とも呼ばれています。
例えば「この会社で働ければメリットがある」「この会社を離れてしまうとキャリアが不安」「この会社だったら自分を成長させられる」というように考えている場合は、存続的コミットメントが高い状態です。
報酬・人事評価・福利厚生・職場環境などは、マネージャーがコントロールできる範囲なので、存続的コミットメントは比較的改良しやすい要素だと言えます。
要素③：規範的コミットメント
規範的コミットメントは、周囲の空気や社則に基づくコミットメントです。
例えば「入社したばかりだから頑張らないといけない」「個人よりも企業を優先すべきだ」「社会人なのだからトラブルを起こさないようにしよう」と考えている場合は、規範的コミットメントが高い状態です。
規範的コミットメントが高すぎてしまうと、従業員のアイデンティティが失われたり、チャレンジを避けたりする可能性があるので注意が必要です。
情緒的コミットメント、存続的コミットメント、規範的コミットメントの3要素のバランス感覚が重要になるでしょう。
組織コミットメントの高い従業員の3つの特徴
組織コミットメントの高い従業員の特徴は以下の3つです。
- 会社のビジョンに共感している
- 常に目標を意識している
- 責任感を有している
それぞれ詳しく解説していきます。
特徴①：会社のビジョンに共感している
組織コミットメントの高い従業員は、会社のビジョンに共感している人がほとんどです。
例えば、エコ意識の高い人であれば、世界中のエネルギーをクリーンにすることを目的としているテスラに強く共感するでしょう。
同じように、実力主義の人であれば実力主義を重視する企業、クリエイティブな人であればユニークなビジョンを抱く企業に共感を覚えるはずです。
従業員のビジョンと会社のビジョンが一致しているとき、組織コミットメントは飛躍的に向上します。
企業として従業員の組織コミットメントを高めたいのであれば、より分かりやすく具体的に、会社のビジョンを共有することなどに取り組むべきでしょう。
特徴②：常に目標を意識している
組織コミットメントの高い従業員は、常に目標を意識しています。
「組織コミットメントが高い」ということは、組織に貢献する気持ちが強いということです。
そして組織に貢献するには、自分が担当しているプロジェクトの目標を達成するしかありません。
そのため、必然的に、常に目標を意識するようになるのです。
常に目標を意識することは、組織コミットメント以外に、モチベーションの向上、逆算を活用した数値化など、様々なメリットがあります。
組織コミットメントを高めたいのであれば、従業員が目標を常に意識できるような工夫が必要です。
特徴③：責任感を有している
組織コミットメントの高い従業員は、責任感を有しています。
なぜなら、組織コミットメントの高い従業員にとって、自分自身が「会社の顔」という認識を持っているためです。
もし、自分自身が何かしらの失敗をしてしまうと、それが会社の顔に傷をつけることになります。
組織コミットメントの高い従業員は、自分の仕事をちゃんと「自分ごと」にしているため、責任感を持って、仕事にコミットするようになります。
そして一般的には、経営層との距離が近くなればなるほど、従業員は責任感を抱くようになると考えられます。
組織コミットメントを高める4つの方法
組織コミットメントを高める方法は以下の4つです。
- 人事評価制度を見直す
- 企業理念を共有する
- 働き方改革を進める
- プロセスに介入しない
それぞれ詳しく解説していきます。
人事評価制度を見直す
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、まず人事評価制度を見直しましょう。
人事評価制度を見直すことで、存続的コミットメントを高められる可能性があります。
例えば、成績と評価が連動していないとどうなるでしょうか。
従業員は「どれだけ頑張っても高く評価されない」と感じるようになり、仕事を頑張らなくなるはずです。
人事評価制度は、評価が目的ではありません。評価内容を活用して報酬を決定したり、人材を入れ替えたりすることが目的のはずです。
そして人事評価制度は、上手くシステムに組み込めば、従業員のモチベーション向上にも繋げられます。
人事評価制度を見直して、従業員が仕事を頑張ってくれるようなシステムを構築しましょう。
企業理念を共有する
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、企業理念をしっかり共有することが必要です。
企業理念を共有することは、情緒的コミットメントの改善に繋がります。
実際、自社の従業員が企業理念を把握していない可能性は十分に考えられます。
また「企業理念は看板みたいなもの」と捉えられ、形骸化しているケースも多いです。
まず大前提として、企業理念が表面的なものではなく、信念がこもったものでなければなりません。
その上で、一体どのような経緯で企業理念が生まれたのかも含めて、従業員に共有する必要があります。
働き方改革を進める
従業員の組織コミットメントを高めたい場合は、働き方改革を進めるのがいいでしょう。
2019年4月から施行された「働き方改革関連法案」は、過労死・自殺を無くすために、ワークライフバランスの見直しを中心に据えた法案です。
現在、働き方改革で求められているのは多様性です。
週5日労働だけではなく、たくさん働けない人には週3日労働を提示するなどして、あらゆる人でも働ける環境作りが求められています。
働き方改革で職場環境が改善されれば、従業員の存続的コミットメントが高まる可能性があります。
働き方改革には、ほかにも様々なメリットがあるので、積極的に進めていきたいところです。
【識学式】プロセスに介入しない
識学では、部下の業務プロセスに介入しないことを推奨しています。
なぜなら、プロセスに介入してしまうと、部下が自分の仕事に責任を持てなくなったり、物事を考える機会を奪ったりしてしまうからです。
上司が部下に求めるのは「結果」だけで十分です。
その結果を出すための業務プロセスについては口出ししません。
そうすることで、部下は自分の仕事のやり方を考えるようになり、その過程で自然と自分の仕事にコミットするようになります。
部下の組織コミットメントを高めたいのであれば、責任感を与えるのが一番です。
そのためには、マネージャーが口出しせずに、部下の主体性に思い切って任せることが必要だと考えられます。
また、部下の業務プロセスに介入しないことで、マネージャーの工数が削減されるのもメリットです。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- コミットメントは「献身」「責任」「約束」「義務」などの意味がある
- 組織コミットメントには①情緒的コミットメント、②存続的コミットメント、③規範的コミットメントの3要素がある
- 部下の組織コミットメントを高めたいのであれば、部下の業務プロセスに介入しすぎないようにする
ビジネスシーンにおいて「コミットメント」という用語は欠かせないものになっています。
そして部下の組織コミットメントを高めることが、組織のパフォーマンス向上に繋がるのも事実です。
マネージャーは組織のコミットメントの改良に力を入れるべく、部下と関わっていく必要があるかもしれません。
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