適切な人事評価の実施は、部下のパフォーマンス向上に大きく貢献します。
そのために必要不可欠なのが、適切な人事評価項目の設定です。
本記事では人事評価項目とは何か？その目的や項目設定のポイントまで解説していきます。
ぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
人事評価項目とは？
人事評価項目とは、適正な人事評価を実施するための評価項目のことを指します。
例えば人事評価をするにしても、評価項目が何もなく、評価者の主観で全て決められては納得がいかないでしょう。
そこで適切な人事評価項目を設けることで、あくまでも客観的な視点で人事評価できるようにしているのです。
つまり、人事評価の実施には人事評価項目の設定が必要不可欠だと言えます。
そもそも人事評価は従業員の評価を決めること
そもそも人事評価とは一体何なのでしょうか。
人事評価とは、給与や待遇を決定するために、従業員の能力や業績などの勤務成績を評価することです。
実際、給与を決定するためには、従業員の業績を把握することが必要不可欠です。
人事評価では必然的に能力や業績を把握することができるので、給与や待遇の決定に大いに役立ちます。
人事評価の目的は？
人事評価の目的は以下の3つです。
- 人材育成
- 人材配置
- 企業理念の浸透
それぞれ解説していきます。
人材育成のため
人事評価の目的として人材育成が挙げられます。
具体的には、人事評価で把握した能力や行動特性を基に、フィードバックをすることが可能です。
例えば、人事評価でコミュニケーションが弱点だとわかった場合、評価者は被評価者との面談の際に、コミュニケーションにおける指導ができるはずです。
そして、それを基に次期の目標を再設定することで、徐々に人材を育成することが可能になります。
また、人事評価項目を標準化させることで、人事評価における人材育成も社内で均一化させることが可能です。
以上のように、良質な人材育成を実現するために、人事評価は必要不可欠な要素だといえます。
関連記事：人事評価と自己評価のズレとは？なぜズレが生じるのか、その理由を解説
人材配置のため
人事評価の目的としては、適切な人材配置も挙げられるでしょう。
なぜなら人事評価によって、従業員の適性が把握できるからです。
例えば、被評価者にマネジメント適性があることがわかった場合、将来管理者になることを見据えた配属が可能になります。
同じように、コミュニケーション能力が乏しいけど業務遂行能力が高い場合は、バックオフィス系の部署に配属させるのがいいでしょう。
このように、人事評価の過程で評価者の把握ができるため、合理的な人材配置が可能になるのです。
これは、組織全体の生産性向上にも繋がるでしょう。
企業理念を浸透させるため
人事評価を実施することで、企業理念を浸透させることが可能です。
まず、一般的な人事評価では期初と期末に面談が実施されます。
その際に企業理念をしっかり説明するとともに、企業理念に則った評価基準となっていることを伝えることで、企業理念を浸透させることが可能です。
また、評価基準に企業理念を盛り込むのも大切です。
例えば「失敗を恐れない」というような企業理念があるのであれば、トライアンドエラーを繰り返すことができる人材が評価されるようにすべきです。
評価基準に企業理念が盛り込まれていれば、高評価を求める従業員は必然的に、企業理念に則った行動をとるようになります。
人事評価項目は3種類ある
人事評価項目には以下の3種類があると考えられています。
- 成果評価
- 能力評価
- 情意評価
それぞれ解説していきます。
成果評価
成果評価は、その名の通り従業員の成果を基準とした評価です。
そのため、成果が良ければ良いほど評価が高まり、逆に成果が悪ければ悪いほど評価が低くなるシンプルな評価基準となっています。
なお、成果評価で大切なのは、目標の明確化です。
例えば「前年よりも売上をアップさせる」という曖昧な目標だと、仮に目標を達成できなかった場合の数値化が難しくなってしまいます。
しかし「前年よりも30%売上をアップさせる」という目標であれば、数字という客観的な視点で評価を下せるようになります。
仮に目標を達成できなくても「目標達成度」という形で評価可能です。
また、目標達成のためにどのような行動をとっていたか、そのプロセスに注目してみるのもいいでしょう。
プロセスも把握できれば、より具体的なアドバイスが可能になるためです。
ただし、基本的に成果評価は客観的な数字でのみ評価すべきです。
目標達成におけるモチベーションなどは、後述する情意評価で判断すべきでしょう。
能力評価
能力評価では業務遂行における能力や、スキル・知識の熟練度が評価されます。
業務遂行における能力としては、企画力・実行力などが挙げられるでしょう。
被評価者の自己評価や、評価者からみた被評価者の取り組みを基に、これらの能力が数値化されていきます。
例えば企画力を評価する場合は、以下の取り組みが実施できたかどうかをチェックするといいでしょう。
- 組織効率化のための企画の立案
- 改善が必要な部分を迅速に見つけ出し、それを基にした改善策の提案
- これからの事業運営において大切な新規施策の提案
以上のように、具体的に行動できたかどうかを評価するのがポイントです。
というのも、ただ能力を保有していても、それを実際に使っていなければ、その能力はないも同然です。
被評価者の能力によって、組織にどのような影響を及ぼしたのかを重点的に評価しましょう。
情意評価
情意評価とは、仕事に対する心構えや勤務態度、企業に対する忠誠心などを基準とした評価のことです。
具体的には以下の項目が設けられます。
- 責任性
- 主体性
- 積極性
- 協調性
- ビジネスマナー
情意評価において大切なのは、業績評価と能力評価から切り離して評価することです。
例えば「ビジネスマナーは皆無だけど営業成績だけは素晴らしい従業員」がいた場合、業績評価はもちろん高く評価すべきですが、情意評価に対しては厳しくすべきだといえます。
たしかに営業成績を出せているのであれば、それは優秀な営業マンだといえるかもしれません。
しかし、マナーがなっていないために他の従業員のパフォーマンスを落としていたり、クライアントからの信用を失っていたりする場合があります。
つまり、企業にとって長期的な不利益を発生させる可能性があるのです。
どんなに業績がいい従業員だとしても、情意評価は厳しくすべきでしょう。
もちろん、反対に業績が振るわない場合であっても、やはり情意評価はそれと切り離して考えるべきです。
人事評価項目設定のポイント
人事評価項目設定のポイントは以下の3つです。
- 職種別に評価項目を設定する
- 等級に要求されるレベルを考慮する
- 評価項目を明確にする
それぞれ解説していきます。
関連記事：人事評価の書き方のポイント！評価の基準と記入例もあわせて解説
職種別に評価項目を設定する
人事評価項目を設定する場合は、職種別に評価項目を設定すべきでしょう。
なぜなら職種によって求められる能力や素養が異なるためです。
例えば営業職、事務職、技術職では、それぞれ求められる能力が異なります。
営業職の場合、高度なコミュニケーション能力に加えて交渉力が重要になるでしょう。
また、とにかく数をこなすための体力や、失敗に囚われないメンタルも大切です。
一方、事務職の場合、社内でやり取りできるだけの最低限のコミュニケーション能力があれば十分です。
その代わり、事務的な業務における正確性が重要となります。
また、技術職の場合は、目標を達成するための建設的なコミュニケーション能力が重要になるでしょう。
そして、日々新しいスキルを身につけようとする学習意欲が求められます。
以上のように、職種によって求められる能力が異なっているため、主に2つの調整を施します。
1つめは、評価項目にウエイトを設けることです。
例えば営業職の場合は交渉力のウエイトを2倍にして、事務職の場合は正確性のウエイトを2倍にします。
そうすれば、職種によって求められる能力を重点的に評価することが可能です。
そしてもう1つの調整は、不必要な評価項目を削除してしまうことです。
例えば事務職において、交渉力はほとんど必要ないでしょう。
その場合は事務職の人事評価項目から交渉力を削除してしまうのです。
以上のような調整を施すことで、職種ごとに求められる能力を効率的に評価することができます。
等級に要求されるレベルを考慮する
企業内で定められた等級に応じて、要求されるレベルは大きく変わってくるはずです。
そのため、等級に要求されるレベルを考慮しながら人事評価項目を設けるべきでしょう。
例えば、等級が高まれば高まるほど、業務遂行能力は高くあるべきですし、企業に対する忠誠心も強まっていくべきだといえます。
また、部長やチームリーダーのように、人の上に立つ等級である場合は、リーダーシップがより強く要求されるはずです。
逆に、新入社員の評価項目にマネジメント能力を加えてもあまり意味がありません。
以上のように、等級によって要求される能力は大きく異なります。
そのため、企業内の等級に合わせて、人事評価項目を設定すべきなのです。
評価項目を明確にする
人事評価項目を設定する場合は、なるべく明確になるように心がけましょう。
人事評価項目が曖昧になってしまうと、評価者の主観が入りやすくなり、従業員からの不満が続出するようになってしまいます。
例えば4段階評価で人事評価する場合、それぞれの数字で明確な基準を設けるべきです。
これが曖昧になってしまうと「どちらの数字にしようか」と、評価者に考えるきっかけを与えてしまいます。
そして「よく一緒に呑みにいくしな」などの軽い理由で、高い評価の方を選んでしまう可能性が出てしまうのです。
しかし、評価項目が明確になっていれば、このように評価者の主観的で軽い理由で、評価が覆されることはありません。
誰がみても納得できるような人事評価を実現させるためには、明確な人事評価項目が必要なのです。
人事評価項目の一覧を紹介
参考までに、厚生労働省は人事評価における評価ガイドラインを公開しています。
基本的事項としては以下の項目を設けているようです。
- 自らの職業意識・勤労観を持ち、職務に取り組む能力
- 責任感
- ビジネスマナー
- コミュニケーション
- チームワーク
- チャレンジ意欲
- 思考力（向上心・探究心）
- 政治経済動向などのビジネス知識
- Officeや電子メールなどのPCの基本操作
- 企業倫理とコンプライアンス
- ステークホルダーとの連携
- 成果の追求
- 改善・効率化
これらを基本的項目とし、ここからさらに職務別の専門的事項が設けられています。
例えば、人事の場合は以下の通りです。
- 人事企画の理解・実施
- 雇用管理基礎に関する理解
- 賃金・社会保険に対する理解
- 国際人事・労務管理に対する理解
他の職務については、厚生労働省の『判定目安表』を参考にしてみてください。
よくある質問
ここでは人事評価項目に関するよくある質問の解答を紹介していきます。
人間性も評価項目に加えるべき？
人間性も評価項目に加えるべきです。
これは先ほど紹介した3種類の評価基準の中では、情意評価に当てはまります。
基本的に従業員の行動は、全て企業の行動だと解釈していいでしょう。
つまり倫理観のない従業員を雇用しているということは、その企業の倫理観がないことと同義なのです。
実際に、人間性が問題でステークホルダーの方々に迷惑をかけることもあるでしょう。
そういった場合は改善が必要なので、人事評価項目にも人間性は加えるべきです。
経理事務職の人事評価項目はどのように設定すべき？
先ほど紹介した厚生労働省の『判定目安表』において、経理職で求められる専門的事項は以下のようになっていました。
- 簿記に対する理解
- 財務諸表に対する理解
- 原価計算に対する理解
- 国際会計に対する理解
- 国際税務に対する理解
また、事務職の場合は先ほど紹介した基本事項で求められる能力を有していれば、十分な業務遂行が期待できるでしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 人事評価項目は、適正な人事評価を実施するための評価項目のこと
- 人事評価項目は職種・等級別に設定すべき
- 人事評価項目は明確にすべき
人事評価項目は、人事評価において非常に重要な要素の一つです。
明確で合理的な人事評価項目を設定すれば、自然と人事評価の質も向上するでしょう。
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