定性評価は人事評価において重要な評価方法のひとつとして、定着している手法です。
だからこそ従業員を評価する立場にある人間は、必ずその正しい意味や運用方法を理解しておく必要があるでしょう。
本記事では、定性評価とはどのようなものか、定性評価と定量評価との違いや実践方法、注意点などを解説していきます。
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目次
定性評価とは？
定性評価とは数値で表すことができない事柄への評価や、その評価方法のことです。
例えば、
- 業務に対する姿勢や気持ち、工夫
- 処理能力
- スキル
- モチベーション
- 判断力
- 思考力
このようなことは目に見えず数値で評価することが難しいため、定性評価で評価することになります。
また、数値で表せない評価対象であるからこそ、公正な評価ができるよう、前もって一定の基準を設定しておかなければなりません。
公正な評価ができなければ従業員のモチベーションを削ぐだけではなく、従業員の評価への納得感が下がってしまいます。
正しく公正な評価を通して従業員にモチベーション高く、気持ちよく働いてもらうためにも、わかりやすい実績や結果だけで評価するのではなく、定性評価によって包括的な評価をする企業が増えているのです。
関連記事：人事評価とは？代表的な3つの評価基準や失敗しないための運用方法を解説
定性評価と定量評価の違いとは
定性評価と逆の意味を持つ評価方法が「定量評価」です。定量評価とは、顧客獲得件数やコスト削減率といった数字で表せる事柄に対する評価や、その評価方法のことをいいます。
したがって定量評価では、
- 数値化できるためわかりやすい
- 客観性があるため本人も周囲も納得しやすい
という特徴があります。
一方で定性評価は数値化することが難しい勤務態度や意欲などが評価対象となるため、定量評価以上に、評価する側に一定の知識やスキルが必要です。
定性評価と定量評価のどちらも用いることが重要
定性評価と定量評価はどちらにもメリット・デメリットがあるため、目的や対象によって使い分けたり組み合わせたりすることが大切です。
どちらかだけを用いた評価をすると偏った評価になるリスクがありますが、両方を適切に用いることで偏りの少ない全体的な評価を下すことができます。
例えば営業社員の場合、売上や受注件数は数値化できるため定量評価が可能です。
しかし、これらの数字が伸び悩んでいたとしても「自社製品に対する深い知識がある」「コミュニケーション力が高い」といったことは評価に値します。
したがって、数字上の評価だけではなく能力やスキルの評価も合わせて行うと、従業員のモチベーションを上げることができるでしょう。
定性評価でよく使用される項目
定性評価は数値化することが難しいからこそ、評価基準を明確にしなければなりません。
定性評価において、多くの企業で使用されている評価項目は下記の通りです。
| 項目 | 内容 |
| スピード性 | 業務遂行の速さや、上司への「報連相」の迅速さを評価 |
| 創意工夫 | 業務遂行においてより良いやり方や方法は無いかアイデアを出したり、工夫をしているかを評価 |
| 知識 | 自社製品・サービス、取引先についての知識の深さや豊富さを評価 |
| 規律性 | 身だしなみ、勤務態度、整理整頓、言葉遣い、時間厳守などがしっかりできているかを評価 |
| 積極性 | 前向きに動くことができているか、業務に対して積極的になっているかを評価 |
| 責任感 | 業務の期日厳守、任された業務遂行をしっかりしているか。また、自身の業務に責任を持っているかを評価 |
| 協調性 | 上司や部下、同僚との関係は良好か、社内のイベントに協力的かどうかを評価 |
定性評価のメリットとは
定性評価によって期待できるメリットには下記のようなものがあります。
- 新人に対して公正な評価がしやすい
- 数値化が難しい業務の公正な評価がしやすい
- 成果に間接的につながる行動を適切に評価できる
- 従業員のモチベーションが上がる
- 企業がどのような行動や能力を期待しているか伝えられる
数値化が難しい事務や新人などの評価をするには、定量評価よりも定性評価のウェイトを重くすることで、適切な評価が可能になります。
また、成果には直接つながらなくても評価に値する行動を適切に判断することで、従業員のモチベーションの向上につなげられる点もメリットです。
定性評価のデメリットとは
定性評価によって生じるデメリットは下記のようなものが挙げられます。
- 評価の難易度が上がる
- 評価に対する不満が生じる
定量評価の場合、客観的な数字をもとに評価するため、誰にとっても明確な判断基準があります。
しかし定性評価の場合、そのような明確な基準がないため、評価する側の主観的な考えによって評価が左右される可能性があります。
また、成果をあげていない従業員でも高い評価を下されることがあるため、成果を上げている従業員から不満の声があがることもあるでしょう。
定性評価を行うポイントとは
定性評価のデメリットの1つは評価者の主観が入り込むことであるため、これをいかに排除するかが重要になります。
そのための方法が多面評価です。
多面評価では評価するのは上司だけではなく、部下や顧客、評価を受ける本人も評価に参加します。
さまざまな立場の人間から多面的に評価することで、少しでも偏りを無くす方法といえるでしょう。
しかし関わる人が多くなるため、それを取りまとめることも必要になり、負担が大きくなる点に注意が必要です。
まとめ
仕事には、決して数字だけでは測れない多面性があります。
そのため、定性評価は評価制度の有効打として、企業に取り入れられてきました。
しかし、その一方で、定性評価は注意しないと、不平等、不明確な評価になってしまうことがあります。
たとえば「仕事に真剣に取り組む」という評価項目があるとすると、その評価は人によって異なります。
業務内に効果的に仕事に向き合い定時で仕事を完了させ、業後は自己研鑽にいそしんでいる人がいても、周囲からは「定時に帰る人」と思われてしまうかもしれません。
会社内で見える「真剣さ」は、多面的な努力の一部でしかないため、そもそも全てを完璧に評価できないという懸念点もあります。
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