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科学的管理法とは?普及した背景やメリット・デメリットを解説

科学的管理法は1900年代にフレデリック・テイラーというエンジニアが提唱した、労働者を管理・分析して生産性を向上させるマネジメント手法です。科学的管理法について、このような疑問を感じてはいませんか?

  • 「科学的管理法ってどんな管理方法?」
  • 「従業員の生産性をもっと上げたい」

当時は科学的管理法の導入によって飛躍的に労働効率が高まり、結果的に大量生産方式を可能にしました。これによりフォード車は自動車の大量生産に成功して、大成功を収めます。

しかし、同時に科学的管理法は人権侵害や労使関係の悪化などのデメリットも産みました。

本記事では、科学的管理法について基本的な知識から、メリットやデメリットを解説していきます。ぜひ、本記事を参考に科学的管理法の良い点だけを取り入れてみてはいかがでしょうか。

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科学的管理法とは?

科学的管理法とは20世紀初めにフレデリック・テイラー(Frederick Taylor)が考案した、労働者を科学的に管理して労働効率や生産性を上げる方法です。「テイラー・システム」や「テイラーリズム」、「テイラー主義」と呼ばれることもあり、英語では「Scientific management」と呼ばれています。

1900年代初頭のアメリカで、エンジニアでもあり経営学者でもあったフレデリック・テイラーが、工場で働く労働者を徹底的に観察し続け、そのなかで生まれたのが科学的管理法です。

当時、工場で働く労働者が行っていた業務は、労働者自身の主観的な経験やスキルに頼って管理されていました。しかしこの場合、仕事の成果は労働者自身の能力に左右されるため、人によって成果がバラバラになったり、安定的な労働力の供給ができないことが課題でした。

そんな中、フレデリック・テイラーが彼らの仕事を科学的かつ客観的に観察・分析することで労働効率を飛躍的に向上させることに成功。雇用主にとっては労働者に支払う費用を安く抑えることができ、労働者にとっては賃金の支払いを上げることができる、画期的な手法として広く普及しました。

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テイラーの科学的管理法が生まれた背景と普及した理由

テイラーの科学的管理法が生まれた背景と普及した理由

1900年代初頭の労働者と雇用主の関係には、さまざまな課題がありました。

科学的管理法が生まれた背景と普及した主な理由は下記の3つです。

  • 雇用主と労働者の主観的な管理と労働
  • 組織的怠業による経営の行き詰まり
  • 険悪な労使関係

それでは1つずつ解説していきます。

雇用主と労働者の主観的な管理と労働

当時の雇用主は労働者の管理にあまり関心を持たず、主観的な経験や慣習をもとにしたその場しのぎの経営がなされており、客観的な分析によるマネジメントはされていませんでした。その結果、生じる負担が労働者に強いられることがあるため、その点が雇用主の課題だったのです。

一方、生産現場においては労働者たちのボスや親方といった存在に労働者の管理を一任する「内部請負性」が一般的でした。もちろんボスも客観的にマネジメントをすることはなく、主観的な経験による業務や怠慢が横行するという問題が生じます。

また、労働者の個人的な怠慢だけではなく、組織的に業務を怠けるようになる「組織的怠業」が生じるようになった結果、さらに経営は悪化していきました。

組織的怠業による経営の行き詰まり

科学的管理法が生まれたのは1900年代の初めですが、この時代でも生産現場には機械の導入が進んでいたため、生産性は従来よりもはるかに上昇していました。

当時は生産量や作業量に応じて賃金が決められる「出来高給制度」や「請負給」と呼ばれる仕組みであったため、機械化による生産性の向上のおかげで労働者の賃金も上がりましたが、それに伴い、雇用主は人件費を圧縮するために出来高の単価を下げるようになります。

すると、働いても賃金が下がるのであれば働くモチベーションが低下し、労働者は「労働効率を上げるほど損をする」と考えるため、組織的な怠慢である「組織的怠業」が生じるようになったのです。また、機械化が進んでも労働者の管理に関しては、非効率的な側面が多く存在していました。

険悪な労使関係

このように、雇用主と労働者のどちらも主観的な経験や習慣を頼りに仕事を行っていたため、雇用主は「労働者は適切に働いているのか?」と疑い、労働者は「雇用主は適切な管理をして、適切な賃金を支払っているのか?」と疑うようになり、お互いに不信感を持つようになります。

このような状況では、生産性や労働効率が上がることはありません。ここで、フレデリック・テイラーが客観的な分析をもとに科学的管理法を導入することで、労働能率の向上に伴い労働者の賃金を上げることができ、雇用主と労働者がお互いに納得できる仕組みを構築できたのです。

これにより、両者の不信感を拭い去ることに成功しました。

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科学的管理法の3つの原理原則

科学的管理法の3つの原理原則

フレデリック・テイラーの科学的管理法の原理原則が、下記の3つです。

  • 課業管理
  • 作業の標準化
  • 作業管理のための最適な組織形態

それでは1つずつ解説していきます。

課業管理

「課業」は「ノルマ」や「タスク」という意味があります。課業管理では、目標をもとに労働者をマネジメントすることです。フレデリック・テイラーは労働者に対して目標を示すことで、組織の能率向上を狙いました。

課業管理は、テイラーの科学的管理法において重要な役割を担っています。それは、ノルマを設定する際は雇用主や労働者が経験を頼りに決めるのではなく、生産現場の状況をみて、科学的な見地に基づいて適切なノルマを設定することです。

生産現場の状況に合わせて設定しなければ、課業管理の意味がありません。このような作業は「作業研究」と呼ばれます。労働者の仕事を徹底的に観察し、どのような作業にどれほどの時間がかかるのかを測っていく作業を、フレデリック・テイラーは「時間経過」と呼びました。

そして計測した後は、それぞれの仕事をより効率化する方法や、動作の無駄をなくしていきます。この工程を「動作研究」といいます。

また、課業管理には下記の5つの要素があります。

タスクの決定

課業管理では、一日に達成するべき仕事量を決めますが、その基準となるのは優秀な労働者の仕事量です。つまり、優秀な労働者を模範として、達成するべき仕事量をノルマとして設定します。

目標を高くしすぎると目標達成が困難に感じ、労働者の意欲低下を招くため注意しましょう。労働者にとって適切な目標を決めることで、労働者のモチベーションが向上します。

条件や扱う道具の標準化

労働者が用いる道具や仕事の工程を統一することで、経験豊富であるか初心者かどうかに関わらず、労働者は全員同じ条件のもとで仕事ができます。

このように、労働者が働く条件を同じにすることが「工場で効率的に働くための最も良い方法である」として、フレデリック・テイラーは労働者に対して習得してもらいました。

現代で言うところの「マニュアルをつくって、覚えてもらうステップ」となるでしょう

成功報酬

設定したノルマを達成できた者には、成功報酬として多めに給与を与えることで、さらに労働者のモチベーションを高める仕組みです。

未達成の場合は減収

ノルマを達成した場合は割増賃金を支払いますが、ノルマが未達成の場合は賃金を割り引いて支払う「不成功減収」というシステムを採用しました。労働者の給与が全員同じではないため、働く意識や行動が変化していきました。

達成が難しいノルマの設定

ノルマの設定の際は、達成が難しすぎるとノルマを達成するモチベーションが下がりますが、適度な難易度に設定することで労働効率が向上します。

優秀な労働者の成果をもとにノルマを設定することを「最高難易度の課業」といいます。

作業の標準化

先程も簡単に触れましたが、「作業の標準化」は時間研究と動作研究の2つの要素からなる管理手法です。

課業管理で設定したノルマを達成するためには必要な作業の条件を決めていきます。

時間研究

労働者が作業をするために必要な標準的作業時間を決めて、この時間をもとにノルマを設定するための研究です。

基準となるのは生産効率に優れた労働者の作業量ですが、フレデリック・テイラーは作業に必要な動きを「要素動作」と呼びました。労働者の一つひとつの動きを細かく分けて、それぞれにどれほどの時間がかかるのかをストップウォッチで測り、標準的な作業時間を計算しました。

動作研究

仕事に用いる道具や工程を標準化する研究を動作研究といいます。

フレデリック・テイラーは生産効率が高い優れた労働者の動きを参考に、最も効率的な道具や動き方、手順は何かを探っていきました。

作業管理のための最適な組織形態

フレデリック・テイラーの科学的管理法が導入される前は、生産現場のボスとなる労働者に、他の労働者の管理を任せる「内部請負性」をもとに生産現場が生産計画をたてていました。

これにより、計画とその実行をするところがどちらも生産現場であったため、フレデリック・テイラーは科学的管理法を導入することで「生産と計画の分離」を行いました。つまり、生産計画を生産現場から離し、計画を立てて管理する部署を別に設置したのです。

これにより、生産現場は計画を立てて管理する必要がなくなり、さらに専門の部署をつくることで倫理的な計画立案や管理が可能になりました。そして、これを実現するための「機能別組織」という組織形態のもととなる組織のカタチを考案しました。

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科学的管理法を導入するメリット

科学的管理法を導入するメリット

当時、科学的管理法を導入した結果、下記のようなメリットが得られました。

  • 大量生産が可能になった
  • 産業を近代化させるきっかけになった

それでは1つずつ解説していきます。

大量生産が可能になった

フレデリック・テイラーの科学的管理法を導入することで、今まで生産現場が生産計画と実行をしていた内部請負性が解消され、専門の部署による計画立案と実行が行われるようになりました。

この結果、生産効率が飛躍的に上がり、大量生産方式へと発展していきました。1903年にこの大量生産方式の活用によっていち早く成長したのが、フォード社です。

20世紀初めでは自動車はまだまだ一般的に普及していませんでしたが、フォードが科学的管理法を効果的に用いたことで自動車を安く生産できる大量生産方式を確立させたのです。

産業を近代化させるきっかけになった

科学的管理法によって大量生産が可能になったことも大きな成果ですが、その一方で生産現場を効果的に管理できるマネジメント手法が確立したこともメリットといえます。

従来はいきあたりばったりのような短期的な視野に基づく計画や経営に対して、フレデリック・テイラーは客観的な分析と科学的な見地から経営やマネジメントを改善していきました。

その結果、大幅に生産性を向上させたことにより、現代における生産管理論や経営管理論の礎となり、産業の近代化を促進させたのです。

科学的管理法を導入するデメリット

科学的管理法を導入するデメリット

科学的管理法を導入することで、経済的な恩恵を多く享受できましたが、その裏ではデメリットや批判も生じていました。

科学的管理法のデメリットや批判点が、下記の2つです。

  • 労働者が「歯車」のように扱われる
  • ホワイトとブルーという「カラー」の二極化

それでは1つずつ解説していきます。

労働者が「歯車」のように扱われる

科学的管理法は生産効率を向上させることに成功しましたが、その成功は労働者を最も効率的に動かすことで成り立っていました。その結果、労働者は工場の「歯車」や「部品」のように、人間性を軽視されて扱われることになりました。

つまり、労働者の人間性や個性の優先順位が下げられることで、人権侵害に触れるという問題が生まれるのです。

実際に、アメリカでは大規模な労働組合が反対運動を行うこともあり、学者からは人権侵害だという指摘もされていました。

ホワイトとブルーという「カラー」の二極化

科学的管理法では、生産計画を生産現場から分離させることで、効率的な生産計画の立案と実行が可能になりました。しかし、その一方で、労働者のなかに頭脳労働をする「ブルーカラー」と肉体労働をする「ホワイトカラー」の二極化が生じました。

1990年代のアメリカでは、社会的地位や階級による対立が激しくなっていたという背景もあったため、さらに労使関係が悪化する原因となったのです。

まとめ 科学的管理法について

まとめ 科学的管理法について

ここまで、フレデリック・テイラーが提唱した科学的管理法について、メリットやデメリットを解説していきました。

科学的管理法は生産効率を向上させたり大量生産をするには効果的な手法ではありますが、その一方で労働者の人間性を軽視する動きにつながったり、労使関係の悪化の原因になりかねません。

しかし、現代においては当時生じた科学的管理法のデメリットを軽減した、新たなマネジメントの方法が考案されています。

科学的管理法の良い点だけを取り入れて、会社の生産性を向上させてみてはいかがでしょうか。

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