超属人化から脱却し、「自ら役割」を果たす集団への変化｜オープンデザイン株式会社代表取締役　吉村拓也氏

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概要

愛媛県松山市に拠点を構え、地元に根付いた企業をはじめ、全国の法人のWEBデザイン・ホームページ制作・企画＆コンサルティング・システム制作・テレビCM制作などに携わっている企業。それが、オープンデザイン株式会社だ。

同社の代表取締役・吉村拓也氏は、旅行業界時代に独学でWEBデザインに携わったことがきっかけでWEBの世界に興味を抱き、2001年に個人事業主として「OpenDesign」を創業。以来、15年間で700件以上ものデザイン制作実績を積み重ね、お客様の想像を超える“ものづくり”を提供し続けてきた。愛媛県で事業を営む吉村氏が、識学を知ったきっかけとは。

組織のどんなところに課題感を抱き、識学トレーニングを受けるに至ったのか。そして、組織にどんな変化を及ぼすことができたのか。講師を務めた和田垣が、話を伺った。

「吉村商店からの脱却」のために識学の導入を決意

識学講師　和田垣　実は、吉村社長とはいつもSkypeでやりとりをしていたので、こうして対面でお話するのは初めてですね。

吉村氏　そうですね、何だか不思議な感覚です（笑）。

識学講師　和田垣　2016年の3月に初めてお問い合わせいただいた際、お電話で識学の導入部分を僕が説明させていただいてからのご縁ですね。まずは、どういった経緯で当社に興味を持って頂いたのかを改めてお聞かせ下さい。

吉村氏　識学を知ったのは、『Facebook広告』がきっかけでした。毎回違うパターンの広告が表示されていたのですが、何回目かにすごく気になるキャッチコピーが目に入って。

当時抱えていた悩みを端的に言い表していたため、思わずバナーをクリックしてしまいました。その後、リンク先のLPに掲載されているインタビューにすべて目を通したり、そもそも『識学』とはどんな学問なのかについても調べたり……。その上でとても興味が沸いたので、資料請求の問い合わせをさせていただいたんです。

識学講師　和田垣　当時は、組織内にどういった課題感があったのでしょうか。

吉村氏　当社は5月が決算で、6月から新しい期に入るタイミングだったのですが、スタッフの中から2名を役員に任命しようというのを、その頃決めていたんです。なぜ役員を入れたいと思ったかというと、自分の代わりにスタッフを育ててくれる人が欲しかったから。それで、自分なりに組織図や役割などを作ったりしていました。どうにかして会社の現状を変えたいと思っていたタイミングだったため、LPのインタビューにあった『社員が指示待ちになっている』という話などは、特に共感できましたね。

識学講師　和田垣　そういえば『与えられた役割に対して、自ら責任を果たせるスタッフを育てていきたい』と、お問い合わせを頂いた際におっしゃっていましたね。

吉村氏　そうなんです。今年の8月で創業15年なのですが、いつまで経っても「吉村商店」というところから抜けられていなかったんです。デザインもやって、たまにコーディングもやって、時には取材も、経理や資金繰りも…とにかく、自分がすべて判断し、決定するという状況でした。そうすると、どうしてもどこかが弱くなってしまうんです。

そこに気づいたのは、2015年に、創業後初めて売上が下がったことがきっかけでした。これからの15年を、このまま続けていくのか、それともちゃんとした組織を作って成長させていくのか。

僕は、後者に進んでいきたいと思っていました。

識学講師　和田垣　識学のトレーニングを受けようと思っていただいた『決め手』は何だったのでしょうか？

吉村氏　和田垣さんが無料のお試しトレーニングで解説してくれた『『結果』と『成果』の違い』が、感じていた課題の1つの原因なんだと実感できたことですかね。当時の当社のスタッフにその時の話を当てはめると、『結果』ではなく『成果』を追っている状態だったということに気が付きました。その時、会社を組織として成長させていくために『この学問についてもっと勉強してみたい』と思いました。

「姿勢のルール」明確化で組織の規律を正す

識学講師　和田垣　実際に識学のトレーニングを受けてみて、組織にどのような変化があったのでしょうか？

吉村氏　識学を受けるまでは、日々、タスクがどんどん増えていく中で、スタッフが期限内にできなかった業務を全部マネージャーが巻き取るという状況が慢性化し、マネージャーや僕に業務の負担が偏っていました。けれど、作業者自身は、そのことに対して何も感じていないというか、それが当たり前の状態になってしまっていたのです。

その状況を打破するために最初に取り組んだのが、「姿勢のルール」を明確にすることでした。
① 遅刻をしない
② 出社したら掃除をする
③ 自己解決できることに対して言い訳しない、この3点に関してはいかなる言い訳も認めない、とスタッフ全員に明言しました。

すると、翌日から、遅刻していたスタッフが、ちゃんと時間を守って定時に出社するようになったんです。これまでは、違反したときに軽い指導しかしていなかったため、3つのルールのいずれにおいても守らなくても許されると感じてさせていただけだったんですね。識学講師　和田垣　今まではなかったルールを設けたことで、社内から反発は起きませんでしたか？

吉村氏　小さな反発はありましたが、設定してすぐに効果が見えていたので、さらに反発をされても構わないと吹っ切れることができましたし、それ以上の反発は特にありませんでした。

識学講師　和田垣　ルールが明確になっていれば、上はルールに則った話ができます。反発が起きたとしても、「これがルールだから」と言うことで、相手に言い訳をさせる隙がなくなる。

すると、上下の位置関係がブレずにしっかりと固まって、組織として機能するようになったということですね。

指示待ちではなく、+αを提案できる人材へと成長中

識学講師　和田垣　その他に、識学を取り入れたことで変わったことはありましたか？

吉村氏　個々人の自分の仕事に対する責任の意識が大きく変わりました。また、今までは0から100まで説明していたことも、こちらがわざわざ説明をしなくても、100+αを用意できるようになりました。特に、デザインチームは以前と比べて大幅に伸びていますね。

識学講師　和田垣　具体的に、何に取り組まれて変化することができたのでしょうか？

吉村氏　このような変化を起こすことができたのは、ふたつの理由があります。
ひとつ目の理由は、クオリティに対して明確な基準を設けたことで、社内での修正のやりとりが大幅に削減できたから。

そして、ふたつ目の理由は『結果の管理』をすることで、制作物のクオリティにたどりつくまで、スタッフ一人ひとりが妥協なく取り組めるようになったからです。

ひとつ目のクオリティの基準については、当社ではクライアントにデザインを提出する前に必ず私がクオリティチェックをするのですが、一発OKが出ることがなかなかありませんでした。元々1ピクセル単位のズレも気になるほど細かい性格なので、私のチェック自体が厳しいというのもありますが、一番の理由はチェック基準が曖昧だったこと。これは私が反省しなければならない点です。今までは『このぐらいみんな知っているだろう』という私の主観による思い込みが原因で、スタッフを混乱させてしまっていました。

そこで『何ができていれば私のチェックを通過できるのか』を項目化し、デザイナーに共有することにしました。すると、その作業ルールに則ったデザインがちゃんと上がってくるようになりました。明確な評価基準を示せば、下のメンバーはそこに向かって迷いなく行動できるようになる。その基準を示さずに『全然わからないやつだ。部下がダメだ。』と言っているのは上司の怠慢。今となっては当たり前のように感じることですが、識学のトレーニングを受けなければ、自分に責任があったことを認識できないままだったかもしれません。

識学講師　和田垣　『結果の管理』という点に関しては、どんな方法によって改善されたのでしょうか？

吉村氏　『結果の管理』に関しては、スタッフに対して週報の提出を義務づけ「1週間の中でいつまでにどの案件の何をやり遂げるのか」「それをやり遂げることができたのか」「未達だった場合は、どんな行動を取って解決するか」について記入してもらうようにしました。すると、はじめは戸惑っていたスタッフからも、次第にどんどん良い改善アイデアが出てくるようになったんです。そして、アイデアが出て終わりではなく、実際に翌週から実行していくという繰り返しの中で、現状をよりよくしていくにはどうしたらよいかを考える力がつき始めているようです。