人材育成において「コミュニケーション力」は欠かせない要素です。
どれだけ優れたスキルや知識を持っていても、伝え方を間違えれば部下の成長を阻害してしまうこともあります。
そこで本記事では、人材育成を成功させるためのコミュニケーションの基本から、具体的なコツ、よくある失敗例、実践的な改善方法まで詳しく解説します。
現場で役立つ実践例も紹介していますので、ぜひ参考にしてください。
目次
人材育成においてコミュニケーションが必要な3つの理由
人材育成においてコミュニケーションが必要な理由として、以下の3つが挙げられます。
- 信頼関係を構築するため
- モチベーションを維持させるため
- 離職を防止するため
それぞれ詳しく解説していきます。
信頼関係を構築するため
人材育成において最も重要なのは、上司と部下の間に信頼関係が築かれていることです。
信頼がなければ、どれだけ正しいことを言っても受け入れられず、指導が空回りになってしまいます。
日常的な声かけや傾聴を通じて「この人は自分に関心を持ってくれている」と感じさせることが大切です。
心理的安全性が生まれれば、部下も安心して意見や課題を共有するようになるでしょう。
信頼関係の構築は、人材育成の効果を最大化するのです。
モチベーションを維持させるため
人材育成の成長には、本人のモチベーションが欠かせません。
そして、モチベーションの維持・向上に大きな影響を与えるのがコミュニケーションです。
例えば、目標に対するフィードバックや、大きな成果を挙げた時の承認の言葉があるだけで、社員のやる気は大きく変わります。
逆に、適切な声かけがなければ、努力が見過ごされ、意欲が徐々に低下することもあります。
定期的なコミュニケーションは、部下のモチベーションの維持に繋がり、人材育成にも大きな影響を及ぼすのです。
離職を防止するため
「上司と話が合わない」「自分の努力が認められない」などの不満は、離職の大きな要因の1つです。
日頃のコミュニケーションが不足していると、部下が上司を信用できなくなり、結果として離職につながります。
人材育成の場面でこそ、相手の不安や悩みに耳を傾けることが大切です。
特に若手社員ほど職場との相性や評価に敏感なため、適切なコミュニケーションを重ね、定着率向上につなげましょう。
人材育成のコミュニケーションの失敗例5選
人材育成のコミュニケーションの失敗例として、以下の5つが挙げられます。
- 一方的な指導
- 上司の発言に一貫性がない
- 指摘ばかりで承認がない
- タイミングや方法を間違える
- 「言ったつもり」で終わる
それぞれ詳しく解説していきます。
一方的な指導
人材育成の現場でよく見られる失敗が「一方的な指導」です。
上司が経験や正解を押し付けるような形で話し続け、部下に発言の余地を与えません。
これでは、部下は「聞かされているだけ」「やらされているだけ」だと感じてしまい、思考停止や受け身の姿勢に陥る可能性があります。
また、一方的な指導は相互理解が不足するため、真意が伝わらず、育成効果も限定的になります。
対話を意識し、部下の意見や考えを引き出す姿勢こそが、信頼と成長を生むコミュニケーションにつながるのです。
上司の発言に一貫性がない
上司の指導に一貫性がないと、部下は混乱し、不信感を抱くようになります。
例えば、ある日は「主体性を持って働け」と言いながら、別の日には「勝手な判断はやめろ」と指摘するなど、言動がぶれると部下は何を基準に行動すべきかわからなくなるでしょう。
これは人材育成に限らず、チーム全体のモラル低下につながる問題です。
発言の整合性を保つことは、育成以前の「信頼される上司」の基本条件と言えます。
上司やマネージャーは、あらかじめルールを定めて、それに従い部下を指導するのがいいでしょう。
指摘ばかりで承認がない
人材育成の場面で、ミスや改善点を見つけてはすぐに指摘する上司は多いものです。
しかし「ここがダメ」「もっとこうして」といった否定的な言葉ばかりが続くと、部下は次第に「どうせ何をやっても叱られる」と感じ、挑戦や発言を控えるようになります。
人材育成では、間違いを正すだけでなく、努力や成長を承認し、前向きな行動を促すことも重要です。
たとえ結果が十分でなかったとしても、「前回より改善しているね」「その考え方は面白い」など、ポジティブなフィードバックを意識することで、部下の自信とモチベーションは大きく向上します。
指摘と同時に承認を与える姿勢が、信頼関係の構築と主体的な成長につながるのです。
タイミングや方法を間違える
いくら内容が正しくても、伝えるタイミングや方法を誤ると、コミュニケーションは逆効果になります。
具体的には以下のようなシチュエーションです。
- 人前で怒る
- 相手が忙しいときに長々と話す
- 感情的な口調で指摘する
このようなコミュニケーションでは、部下は「恥をかいた」と感じてしまい、本来の意図が伝わらなくなることがあります。
人材育成は、冷静かつ落ち着いた環境で、相手が受け入れやすい形で伝える工夫が不可欠です。
フィードバックは迅速かつ簡潔に、そして具体的に実施するのが基本。
また、本人の気持ちに配慮しつつ、対話の余白を残すことで、双方向性が生まれ、部下の自主性が引き出されます。
コミュニケーションの内容だけでなく「どう伝えるか」にも意識しましょう。
「言ったつもり」で終わる
育成の現場でよくあるのが、上司が「自分は伝えた」と思っていても、実際には部下に伝わっていないケースです。
曖昧な表現や一方的な説明が原因で起こります。
相手が理解したかどうかを確認せず、指示やフィードバックを一方通行で終わらせてしまうと、成果が出ないだけでなく、誤解やミスにもつながります。
大切なのは、伝えることではなく「伝わる」ことです。相手の表情や反応に注意を払い、確認を挟みながら会話をすすめることで、意思疎通の精度が高まります。
人材育成の質を上げるには、自分の言葉がきちんと届いているかを常に意識しましょう。
【識学式】人材育成でのコミュニケーションで意識すべきポイント5選
ここでは、識学で推奨する「人材育成でのコミュニケーション」で意識すべきポイントを解説していきます。
- 仕事のやり方まで口出ししない
- 相手を褒めすぎない
- 感情的にならずに事実だけを指摘する
- ゴールや期待値を明確に共有する
- 失敗を許容して建設的な会話を心掛ける
それぞれ詳しく解説していきます。
仕事のやり方まで口出ししない
部下に「どうしたらいいですか？」と聞かれたとき、上司が自分の経験を基にやり方まで細かく指示してしまうケースがあります。
しかし識学では、プロセスへの介入は避けるべきとしています。
やり方を教えると「言われた通りやったのに失敗した」と責任転嫁される恐れがあるうえ、自ら考える力も育たないからです。
部下が責任を果たすために必要な「権限」をすでに持っているなら、やり方は任せるべきです。
上司はあくまで「結果」に対して責任を求め、プロセスには最小限の関与にとどめることが、部下の自立と成長を促すポイントといえるでしょう。
相手を褒めすぎない
「褒めて伸ばす」が一般的に良いとされますが、識学では安易な承認は避けることを推奨しています。
褒めることが目的化すると、部下は「褒められないと頑張れない人材」になってしまうからです。
人は「不足」に気づくことで成長します。だからこそ、褒める場面は基準を大きく超えたときに限るべきです。
逆に、些細なことで褒めてしまうと、部下の基準値が下がり、パフォーマンスの低下を招くこともあります。
モチベーションの維持と成長促進は別物であると認識し、厳格な評価軸をもって接することが重要です。
感情的にならずに事実だけを指摘する
部下に対して感情的に叱ったり、不満をぶつけるような言い方をしてしまうと、指摘の本質が伝わらず、反発や混乱を生む可能性があります。
識学では、コミュニケーションは常に「事実ベース」で行うべきとしています。
問題のある言動があった場合でも、感情は挟まず、ルールや評価基準と照らし合わせて指摘することで、公平性が担保されるでしょう。
また、あらかじめ「こういう言動は評価を下げる」とルール化しておけば、指摘は個人攻撃ではなく、ルールに基づく対応として受け取られやすくなります。
感情を排除した冷静な対応が、信頼ある育成につながるのです。
ゴールや期待値を明確に共有する
部下に成果物やタスクを任せる際、上司の期待や基準が曖昧だと、成果に対する評価に齟齬が生まれます。
たとえば、部下は「うまくできた」と思って提出しても、上司の基準に達していなければやり直しになってしまうでしょう。
識学では、これを防ぐために「完全結果（期限と状態が明確な目標）」を事前に設定することを重要視しています。
例として「10kmを60分以内に走る」など、誰が見ても達成か否かが判断できる目標を示すことで、認識のズレをなくし、部下の納得感と責任感の向上につながるのです。
ゴールと期待値を明確に共有して、コミュニケーションのズレを防ぎましょう。
失敗を許容して建設的な会話を心掛ける
部下が失敗したときに、感情的に叱責したり否定から入ると、部下は萎縮し、チャレンジ精神を失ってしまうでしょう。
識学では、失敗そのものよりも、その後の行動に目を向けるべきとしています。
失敗を許容するというのは、甘やかすのではなく、「失敗の事実を受け止め、次の成功にどうつなげるか」を冷静に話し合う姿勢のことです。
このような建設的な対話が、部下の責任感と改善意識を育てます。
ルールに基づいた対応と、未来志向のコミュニケーションによって、長期的な成長を後押しするのです。
人材育成におけるコミュニケーションを成功させる方法3選
人材育成におけるコミュニケーションを成功させる方法は、以下の3つが挙げられます。
- 定期的な1on1で対話の機会を作る
- 部下の成長記録を言語化する
- 部下への指導をルールベースに統一する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
定期的な1on1で対話の機会を作る
人材育成において、日常の報連相だけで把握できない課題や気づきを得るには、定期的な1on1面談が有効です。
1on1は部下の不安や本音を引き出すだけでなく、仕事に対する意識や思考プロセスを確認する場でもあります。
ただし、漠然と雑談で終わるのではなく「現在の成果に対してどこに課題があるのか」など、建設的な対話を組み立てることが重要です。
部下の成長記録を言語化する
人材育成の効果を感覚ではなく「見える化」するには、部下の行動や変化を言語化し、記録に残すことが効果的です。
日々の働きぶりや発言内容、成果物の変化を観察し、具体的な言葉にすることで、次回のフィードバックが明確になります。営業日報はその典型例です。
また、過去の記録を振り返ることで、部下自身の成長の実感にもつながり、モチベーションを高める要素になります。
部下への指導をルールベースに統一する
上司の価値観や気分によって部下への指導が変わると、人材育成が属人的になり、混乱を招く恐れがあります。
そこで識学では、曖昧な感情や主観ではなく、ルールや評価基準に沿ってコミュニケーションを行うことを推奨しています。
例えば「この基準を満たせば評価が上がる」「このルールに反すると指導対象になる」といった明確な枠組みを共有することで、部下は納得して行動できるようになるでしょう。
指導の一貫性と公平性が組織全体の育成精度を底上げするのです。
まとめ
人材育成におけるコミュニケーションは、信頼関係の構築やモチベーション維持、離職防止に直結する重要な要素です。
本記事では、よくある失敗例から識学の理論に基づく改善ポイント、さらに現場で実践できる具体的な方法まで解説しました。
重要なのは、感覚に頼らず「事実」と「ルール」に基づいたやり取りを継続することです。
上司自身も成長意識を持ちながら、部下の主体性を引き出す対話を積み重ねていくことが、効果的な人材育成につながります。
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