評価の差別化で人材を獲得する方法とは?コンピテンシー評価について

投稿日:2017/12/18

人事評価制度において、数多くの企業が既に導入しているのがコンピテンシー評価です。導入によるメリット・デメリットと運用していく際の注意点について、解説していきます。

 

コンピテンシーとは?

 

コンピテンシーは「成果につながる行動特性」という意味で定義されています。従来、日本で多く採用されてきたのは、特定の人物の能力に焦点をあてる職能評価でした。これに対し、コンピテンシー評価は、高い業績をあげている人の行動特性に着目するという考え方です。優れた成果を出し続ける人には、共通する特徴的な行動・思考があり、これをノウハウとして抜き出して評価項目にいれることで組織に浸透させ、全体的に生産効率を高めていこうというものです。

コンピテンシーの概念を提唱したのは、米国の心理学者・マクレランド教授と国務省らのグループで、もともとは特定職務の採用基準を明確にする目的で示したのが始まりです。日本ではこの行動特性を、成果に直結する「理想的な行動モデル」として位置付け、能力開発や人事評価の場面などで広く取り入れるようになりました。

 

コンピテンシーのメリット・デメリット

 

コンピテンシーを取り入れるメリット・デメリットには一般的にどのようなことが挙げられているのか、具体的に見ていきましょう。

 

メリット

・ 生産性の高い人材が増える
企業の業績を左右するのは、ハイパフォーマーといわれる生産性の高い人材がどのくらい存在するかということです。コンピテンシーを導入することで、ローパフォーマーの底上げが可能となり、高い戦力をもった人材を多数育てることができる、とされています。

・ 成果につながるスピードが速くなる
コンピテンシーは一人ひとりの仕事を、成果に直接つながる行動・プロセスとなるよう誘導するため、業績アップへの近道になるメリットがあるといわれています。

・ 社員の納得感を醸成しやすい
職能評価の場合、上司の感覚値や経験則に引っ張られることがあり、ときには社員の不満につながります。コンピテンシー評価では、実際に目に見える行動が評価基準となるため、公平な評価がしやすく、社員の納得感を得やすいという利点があるとされています。

 

デメリット

・ コンピテンシーモデルの設定が難しい
コンピテンシーを設定する際には、実際に高い成果を継続的にあげている社員の行動特性を分析するところから始めます。しかし、コンピテンシーは職種や職務によって異なるほか、それぞれの企業によって求めることも違う場合があるでしょう。よって、自社にあったコンピテンシーモデルをつくるには、手間と労力がかかるほか、設計スキルも要するといった難点が挙げられています。

・ 変化に応じたメンテナンスが難しい
コンピテンシーの導入は、社員一人ひとりの行動に変革を起こすということです。しかしながら、ビジネス環境の変化が早い現代においては、一度設定したコンピテンシーモデルが長期間にわたって活用できるものになるとは限らない、と言われています。

もしコンピテンシーが現状に合っていないモデルとなってしまえば、形骸化してしまう恐れがあります。コンピテンシーの活用においては、変化に随時対応していく必要があるため、メンテナンスの難しさも、運用上のデメリットと言われるのでしょう。

 

コンピテンシーの種類について

 

これまで見てきた通り、コンピテンシーは一概に規定できるスキルではなく、さまざまな能力を総称したものといえるでしょう。基本的な分類方法としては、次の3つに分けられています。

・ コアコンピテンシー
社員全員を対象に、共通する行動様式などが挙げられます。

・ 専門コンピテンシー
職種や分野ごとの専門性にかかわる行動特性です。

・ マネジメントコンピテンシー
リーダー、管理職の行動を評価するものです。

ここからさらに細分化し、戦略企画力や成果創造力、対人力、決断力、組織への影響といった能力に分類していく運用方法もあります。

 

コンピテンシー評価の際に注意すべきこと

 

コンピテンシー評価にもメリット・デメリットがあること理解して、自社に適した形で運用出来れば、コンピテンシー評価は自社の生産性を高める可能性を持っていると言えるでしょう。しかし、この制度にもとづいて評価を行う際、注意しておきたいことがあります。それは、コンピテンシーに基づいた明確な目標を個々の従業員に対して設定し、評価者は常に結果で判断する、ということです。

コンピテンシーに基づいた評価制度を導入しても、評価者によって捉え方の異なる「頑張り」などの基準で評価がなされていれば、組織に何が起こるでしょうか。組織の内部に不平等感や不満が産まれてくることは想像に難くありません。

こうした、マネジメントが部下の評価を行う上での注意点については、他の記事でより具体的にお伝えします。
>>経営者は社員の頑張りやプロセスをどう評価するべきか?

【免責事項】
本サイトの目的は、リーダーシップやマネジメントなどに関する、様々な考え方や理論を広く紹介し、読者の皆様に有益な情報発信を行うことです。掲載されているすべての記事が「識学」の考え方を反映しているものではありません。

【識学からのお知らせ】

「部下のパフォーマンスを最大限に引き出す」マネジメント手法 無料体験

2000社以上が受講!即実践できるマネジメント研修