成長期でも残業・離職が増えない会社の共通点

「売上を伸ばすほど、社員の負担が増えて人が辞めていく」
こうした、成長期に組織の健全性が失われていくという悩みを抱えている経営者の方も多いのではないでしょうか。成長と健全化を同時に実現することはできるのか。実は、仕組みが整っていれば、この2つは対立するものではなく両立できる可能性があります。今回は、その共通点は何かをご紹介していきます。

識学の考え方：役割定義と完全結果

識学では、成長期に組織が追いつかなくなる根本原因となる構造上の課題として「役割定義が不明確であること」と「明確な目標が共有されていないこと」という2つを考えます。役割定義とは「誰が・何を・どこまで担当するか」を明確にすることです。明確な目標とは「何をもって仕事を完了とするか」の基準を着手前に上司・部下間で共有することです。この2つが整備されると、やり直し・指示待ち・重複作業という「内部ロス」が削減され、残業増加を抑制しながら成果を出せるという構造を生み出すことができるでしょう。実際、評価制度が整備され役割定義が機能している企業群ほど、残業・離職の悪化が抑制される傾向も確認されています。

なぜ成長期に組織が追いつかなくなるのか

売上拡大→忙しくなる→残業増加→疲弊→離職。この連鎖が起きる根本原因の一つは、成長のスピードに組織の仕組みが追いつかないことです。

役割の境界が曖昧なまま仕事量が増えると、「誰に何を頼めばよいか」が不明確になることが多くあります。その結果、上司による現場の意思決定への介入が毎回必要な状態になり、判断待ちのボトルネックが生じやすくなるのです。このような状態が続くと、組織が停滞しやすくなり、個人としても成長感を感じにくくなるため、離職という選択につながることがあります。また、評価基準が不明確であることも、「頑張っても報われない」という感覚から離職につながりやすくなる原因の一つです。これらは仕事の絶対量の問題というよりも、「組織構造上の課題」によって発生しています。

識学のマネジメントコンサルティングでは、こういった課題を「役割定義の不明確さ」「指揮命令系統の重複・複雑化」として分析し、仕組みの設計で解消するというアプローチをとります。売上が増えても構造が機能していれば、一人ひとりの負担増加を最小化できる可能性が高いです。

実際、株式会社識学が行った『組織アセスメント 経営指標アンケート』（2025年10月〜2026年6月、サービス導入1年以上の企業が対象）では、離職率について「改善または変化なし」と回答した企業の割合は約7割（71.6%、116/162社）、残業時間について「改善または変化なし」と回答した企業の割合は89.7%（140/156社）でした（各社の自己申告に基づく回答、※1・※2）。これらは「改善＋変化なし」の合算であり、売上「増加」66.9%（115/172社、※1：集計軸A）のような「増加のみ」の集計とは軸が異なるため直接比較はできませんが、特に残業については9割近くの企業で大幅な悪化が起きていない傾向が確認できます（離職率は改善・悪化が拮抗する企業もあり、一様ではありません）。「成長か健全化か、どちらかしか選べない」という仮定は、このデータの傾向とは一致しません。

さらに、組織における各自の役割が明確になり、印象や主観ではなく事実ベースでの確認ができるようになることが、「人間関係を理由とした退職」への対策の一つにもなると考えられます。

実際に、識学 経営指標アンケート回答より、「人間関係を理由に退職する者がいなくなった。感情論ではなく、事実ベースで確認や話し合いができるようになりました。」というお声をいただきました。（※本コメントは識学導入企業の回答の一例であり、全体の傾向を示すものではありません。）

「感情論から事実ベースへ」という変化は、評価・フィードバック・コミュニケーションなどのすべての場面で起きると考えられます。これが「人間関係トラブルによる離職」を減らしていく可能性があるでしょう。

健全な成長を実現している企業の共通点

データと事例から見えてきた共通点は3つあります。

1つ目は「役割の境界が明確になっている」ことです。誰が何をどこまで担当するかが明確になっており、新しい仕事が発生したときも「誰の仕事か」がはっきりしていれば、業務の抜け漏れと重複が減り、「誰がやるか？」という調整コストが下がります。
2つ目は「指示・報告の経路が一本化されている」ことです。上司を飛び越えた相談や複数の上司からの指示の重複が起きない組織では、社員が集中して仕事に取り組みやすい環境が整います。また、判断待ちのボトルネックが減り、残業の削減にもつながる可能性が高いです。
3つ目は「評価が数値・事実ベースで成果に紐づいている」ことです。「何をすれば評価されるか」が明確な組織では、評価への不満による離職が起きにくくなると考えられます。

「成長痛は仕方ない」と諦める前に

もちろん、成長期にまったく痛みが生じないわけではありません。残業・離職の「悪化した」と回答した企業も一定割合で存在したことは事実です。成長痛を完全にゼロにすることはできませんが、仕組みを整えることで大幅に軽減できる可能性はあります。

重要なのは「成長期だから仕方ない」と諦めず、残業・離職が増えている場合に「それが仕組みの問題か、単純な仕事量の問題か」を切り分けることです。仕組みの問題であれば、改善の余地があります。単純な仕事量の問題であれば、人を採用することが改善策になるかもしれません。成長のスピードが速い時期こそ、組織の仕組みを点検し、進化させるタイミングだと言えるでしょう。

まとめ

「成長期だから仕方ない」と諦める前に、組織の構造を点検してみることをおすすめします。共通点として見えてきたのは「役割の明文化」「指揮命令系統の一本化」「成果連動の評価制度」という組織の仕組みが機能していることです。残業・離職の根本原因が仕組みにあるなら、改善できる可能性が高いです。

実際、識学 経営指標アンケートでも、残業時間について「改善または変化なし」と回答した企業の割合は89.7%に達しており、離職率についても約7割の企業が「改善または変化なし」と回答しています（各社の自己申告に基づく回答、※1・※2）。導入後、特に残業面で大幅な悪化を抑制できている企業が多い傾向が確認されています。自社の現状と次の一手を専門コンサルタントとともに確認することが、健全な成長への第一歩になるかもしれません。

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─ 脚注 ─

※1　【集計軸A：増加のみ】売上「増加」66.9%（115/172社）は、全有効回答企業のうち売上が「増加した」と回答した企業の割合（増加のみカウント）。

※2　【集計軸B：改善＋変化なし】離職71.6%（116/162社）・残業89.7%（140/156社）は、「改善した」と「変化なし」の回答を合算した割合（母集団＝識学導入企業、サービス導入1年以上の企業が対象）。集計軸Aより広い定義であり直接比較不可。

出所：株式会社識学『組織アセスメント 経営指標アンケート』（回答期間：2025年10月〜2026年6月／サービス導入1年以上の企業が対象／有効回答数は指標ごとに異なる）。各社の自己申告に基づく回答であり、識学サービスの効果を保証・約束するものではありません。